Современное развитие образования в условиях дефицита кадров

Дефицит кадров затрагивает в настоящее время все секторы экономики, что влияет на бизнес, конкурентоспособность организаций, как следствие снижается темп экономического роста. «В условиях динамичности современного рынка труда на фоне активной цифровой трансформации проблемы кадровых экосистем становятся все более актуальными» [7].

На дефицит кадров значительно повлиял демографический спад, снижение рождаемости, старение населения проводит к отсутствию молодых кадров на рынке руда при этом есть определенный временной промежуток, где наблюдается демографический подъем, на рынок труда такой подъем повлияет примерно в 2029-2030 гг. Процесс миграции вызывает отток трудоспособного населения в более экономически привлекательные страны. «Наиболее сложные и значимые вызовы новые технологии предъявляют рынку труда, заставляя государство заново пересматривать как политику регулирования занятости, так и обращать все большее внимание на качество человеческих ресурсов, приобретающих ключевое значение в экономике знаний» [4].

Ускоренное технологическое развитие требует актуальных знаний, так как знания быстро 1 устаревают, что создает разрыв между компетенциями работников и потребностями работодателей. «Вместо спроса на ручной труд формируется спрос на новые компетенции» [2], [3]. Ускоренная технологическая модернизация в России требует от образования формирования качественно подготовленных специалистов.

Целью исследования является анализ тенденций современного образования, политики государства в сфере образования, анализ факторов, влияющих на динамику кадровой потребности, разработка рекомендаций по формированию снижения кадровой потребности.

Образовательные учреждения должны реагировать на запросы работодателей мгновенно, внедрять программы обучения, направленные на развитие практических навыков, зачастую формируя программы в форме стажировок, реализуя их совместно с организациями. Огромную актуальность в настоящее время приобрело развитие у работников «мягких навыков» (soft skills), их наличие играет не меньшую роль в становлении карьеры, чем профессиональные знания. Создание индивидуальных образовательных траекторий приобретает популярность, применение таких траекторий позволяет глубже изучить определенную область знаний, приобрести значимые и наиболее ценные в настоящее время компетенции.

Он-лайн образование, гибридный форматы обучения, реализуемые на электронных платформах, представляют возможность непрерывного образования, повышения квалификации в текущее время, в нужный момент. Взаимодействие образовательных организаций с бизнесом основной вектор развития образования в настоящее время.

Рассмотрим основные векторы развития образования:

- практическая значимость знаний (внедряются новые ФГОС, направленные на развитие знаний, получение практического опыта, цифровой грамотности, «мягких навыков» (soft skills); - цифровое преобразование (цифровые инструменты применяются на всех уровнях образования, внедряются искусственный интеллект, большие данные, обучают кибербезопасноти и т.п); - взаимосвязь с рынком труда; - рост роли среднего профессионального образования в устранении дефицита рабочих кадров (создан Федеральный проект «Профессионалитет», который максимально ориентирован на потребности конкретных работодателей – партнеров, действует федеральный закон от 01.04.2025 № 40-ФЗ «О проведении эксперимента по расширению доступности среднего профессионального образования»); - ограничение доступа к высшему образованию (Федеральный закон от 23.05.2025 № 114-ФЗ «О внесении изменений в статьи 101 и 104 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» «дает право правительству определять общий объем и перечень направлений подготовки специалистов с высшим образованием на платной основе, а Министерству науки и высшего образования — предельные квоты (аналог контрольных цифр приема) платного набора в высшие учебные заведения, включая государственные и частные» [6]).

Таким образом, пролеживается законодательная инициатива, направленная на принятие мер по повешению качества образования. При этом существуют определенные барьеры: образовательные программы не успевают обновляться и совершенствоваться за требованиями работодателя, работодатели желают получить квалифицированного работника, которого не нужно развивать, работодатели не готовы инвестировать в разработку учебных моделей, оформлять стажировку или приглашать студентов на практику, однако эффективность подготовки работников зависит в том числе и от вовлеченности работодателей в организацию процесса обучения, педагогический состав не успевает совершенствовать свои знания в связи с быстрыми изменениями, недостаточно практиков, а также фокус на развитие и получение среднего профессионального образования приводит к нехватке кадров с высшим образованием. «Несбалансированность системы подготовки высококвалифицированных специалистов с отраслевыми потребностями экономики, усиливающийся тренд на получение выпускниками общеобразовательных организаций среднего профессионального образования, сокращение трудоспособного населения в стране, увеличение миграционных потоков из трудодефицитных регионов в экономически развитые обостряют вопрос нехватки кадров с высшим образованием как на ближайшую, так и на длительную перспективу» [1].

Для достижения долгосрочной устойчивости кадровой составляющей в сфере образования требуется смещение фокуса на совместное с работодателями обеспечение высокотехнологичных образовательных лабораторий, в сфере высшего образования уровня бакалавра рассмотреть возможность привлечения большего количества педагогов, имеющих практический опыт в преподаваемых дисциплинах, расширить практику быстрой переквалификации в соответствии с меняющимися технологиями. «В перспективе развитие системы образования России будет способствовать формированию интеллектуального капи- тала нации и станет главной предпосылкой производства инноваций для удовлетворения потребностей населения и экономического развития общества в целом» [5].

Инвестирование в человеческий капитал становится одной из важнейших условий развития экономики, работодателям следует уделять внимание созданию условий труда, наиболее привлекательных для требуемых специалистов (гибкие графики работы, социальные пакеты, стимулирующие программы, конкурентную заработную плату). Компаниям требуется осуществлять работу с молодежью, начинать такую работу необходимо еще в школе, участвовать в профориентационных мероприятиях, создавать базу для стажировок, укреплять институт наставничества.

На государственном уровне продолжать политику, направленную на стимулирование рождаемости, поддержку семей, создание условий для возвращения квалифицированных специалистов.

Таким образом необходим системный подход к решению задач нехватки персонала и усиление партнерства между бизнесом и образовательными организациями.