Современные системы мотивации: что важнее для сотрудников – деньги, гибкость или цель?

• ЛОРЕТЦ Ольга Геннадьевнадоктор биологических наук, профессор кафедры биотехнологии и пищевых продуктов Уральского государственного аграрного университетаuprkadr@mail.ru
• ФАТЕЕВА Наталья Борисовнастарший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаnatbor73@mail.ru
• АЛИМАРДАНОВА Наталья Александровнастарший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаana_natalya@mail.ru
• ЧУПИНА Ирина Павловнадоктор экономических наук, профессор кафедры философии Уральского государственного аграрного университетаirinacupina716@gmail.com
• ПЕТРОВА Любовь Николаевнастарший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаlyubow.petrova@mail.ru
• ГОРБУНОВА Олеся Сергеевнакандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, бухгалтерского учета и финансового контроля Уральского государственного аграрного университетаos-bakunova@mail.ru

В статье рассматривается эволюция систем мотивации персонала в условиях современных вызовов. Анализируется ключевая триада факторов – денежное вознаграждение, гибкость рабочей среды и смысловая цель – и их влияние на вовлеченность и удержание сотрудников. На основе актуальных исследований и кадровой аналитики раскрывается, как меняется иерархия потребностей разных поколений на рынке труда. Особое внимание уделяется стратегиям построения комплексных систем мотивации, сочетающих конкурентные финансовые условия и сильную корпоративную культуру. Практические рекомендации помогут HR-специалистам и руководителям разработать сбалансированный подход к мотивации, позволяющий не только привлекать, но и удерживать ключевые таланты в долгосрочной перспективе.

Ключевые слова: мотивация персонала, вовлеченность сотрудников, гибкий график, денежное вознаграждение, удержание талантов, корпоративная культура, HR-стратегии

Внастоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала [2].

Современная система мотивации переживает фундаментальную трансформацию, смещаясь от традиционной модели «зарплата + премия» к комплексному подходу, учитывающему многомерные потребности сотрудников. В центре этого подхода находится триада ключевых факторов: деньги (финансовая составляющая), гибкость (рабочая среда и автономия) и цель (смысл и ценности). Исследования и кадровая аналитика показывают, что их приоритетность не является универсальной и зависит от поколенческих, профессиональных и индивидуальных особенностей сотрудников.

Вся система мотивации должна быть направлена на создание комфортных условий для работы, стимулировать сотрудников на получение лучших результатов и повышать личную эффективность. Ошибки при построении модели мотивации могут привести к негативным результатам и ухудшить положение компании [4].

Деньги остаются фундаментальным «гигиеническим фактором». Справедливая и конкурентная зарплата не столько мотивирует, сколько предотвращает неудовлетворенность, демотивацию и уход в другую компанию. Она является базой, «разменной монетой» и измерителем ценности сотрудника на рынке труда.

Рассмотрим, когда деньги выходят на первый план:

на ранних карьерных этапах; в условиях экономической нестабильности или высокой инфляции; для сотрудников, чей доход напрямую связан с базовыми потребностями (ипотека, кредиты, содержание семьи); в отраслях с четкой KPI-ориентированной культурой (например, продажи, где прозрачный бонус за результат – ключевой драйвер).

Таким образом, денежная мотивация сохраняет первостепенное значение в конкретных ситуациях, определяемых как жизненным циклом сотрудника, так и внешними обстоятельствами. Она становится ключевым драйвером для молодых специалистов на старте карьеры, для работников в периоды экономической неопределенности, а также для тех, чьи базовые потребности напрямую зависят от уровня дохода.

Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника [3].

Современные тенденции, влияющие на мотивацию: цифровизация и автоматизация, глобализация, изменение жизненных ценностей, индивидуальный подход [1].

Пандемия стала катализатором, утвердив гибкость как один из ключевых нематериальных мотиваторов. Это не только удаленная или гибридная работа, но и:

– гибкий график (возможность выбирать время начала и окончания рабочего дня под свои биоритмы и личные обязательства); – автономия (свобода в выборе методов и инструментов для достижения результата); – доверие (оценка по результату, а не по количеству проведенных в офисе часов).

Гибкость превратилась из привилегии в ожидаемую норму. Для многих сотрудников возможность управлять своим временем и местом работы ценится так же высоко, как и значительная прибавка к зарплате.

Так же эффективным инструментом в управлении мотивацией и стимулированием персонала является корпоративная культура, основные принципы которой сильно влияют на результаты трудовой деятельности сотрудников [5].

Стремление к осмысленной работе – ключевой тренд последнего десятилетия. Сотрудники хотят понимать, какую ценность их труд создает для мира, общества или клиентов. Цель проявляется через: миссию и ценности компании, с которыми сотрудник себя идентифицирует, социальную и экологическую ответственность, видимую связь между своими ежедневными задачами и конечным результатом.

Компании активно инвестируют в корпоративную социальную ответственность и развитие корпоративной культуры. Они доносят до сотрудников «большую цель» через истории клиентов, внутренние коммуникации и вовлечение в волонтерские проекты.

Составляющие мотивации могут существовать как отдельно друг от друга, так и в комплексе, что дает возможность влиять на каждого человека индивидуально исходя из его потребностей [4]. Рассмотрим примеры производственных организаций, где успешно внедрена современная система мотивации.

Например, энергетическая компания демонстрирует комплексный подход к мотивации в высокотехнологичном производственном секторе. В компании конкурентные для отрасли оклады и система ежегодных бонусов, привязанная к выполнению производственных планов и KPI, программы жилищной поддержки для сотрудников ключевых предприятий в закрытых городах, материальная помощь и социальные выплаты к значимым событиям (рождение ребенка, свадьба). Так же организация развивает систему ротации кадров между предприятиями и дочерними обществами, позволяющая сотруднику строить карьеру внутри корпорации без смены работодателя, возможность для непрерывного обучения и получения дополнительного образования за счет компании, для офисных сотрудников и исследователей внедряются гибридные форматы работы.

Компания предлагает уникальное сочетание стабильности и социальных гарантий с возможностями роста и осознанием масштабной национальной миссии.

Еще один пример, Российская фармацевтическая компания. Один из крупнейших в России производителей лекарственных средств.

Фармацевтическая компания предлагает конкурентные оклады, ежегодная индексация, система KPI и бонусов для сотрудников производства, и офиса. Полный социальный пакет, включая ДМС для сотрудников и их детей, компенсацию занятий спортом. Возможности карьерного роста как по вертикали, так и по горизонтали (например, переход из производства в отдел контроля качества). Программы стажировок и обмена опытом с другими заводами группы STADA по всему миру. Гибкий график для сотрудников офиса и некоторых подразделений.

Компания предлагает микс, где финансовая составляющая тесно переплетена с возможностями международного роста и мощной социальной целью - заботой о здоровье людей.

5

Даже в традиционных производственных отраслях, где важен операционный контроль, успешные компании отошли от унифицированного подхода. Они комбинируют:

– стабильность и деньги (конкурентные зарплаты и полный социальный пакет как основа); – развитие и рост (карьерные лифты, обучение и ротация вместо жесткой фиксации на одной операции); – цель и гордость (делают акцент на глобальной миссии компании, силе бренда и социальной значимости выпускаемой продукции).

Это доказывает, что персонализированный микс мотивации – не прерогатива IT-сферы, а необходимое условие для привлечения и удержания качественных кадров в современной промышленности.

Система мотивации должна быть гибкой.

Смена целей и задач организации должны предусматривать и изменения в системе мотивации [4].

Не существует единого ответа для всех. Мотивация – это динамическая пирамида, где приоритеты меняются в зависимости от этапа жизни, карьеры и личности сотрудника.

Поэтому вопрос «что важнее?» некорректен.

Правильный вопрос для руководителя и HR: «Какой баланс денег, гибкости и цели будет оптимальным для нашей команды и для каждого ключевого сотрудника?». Компании, которые находят ответ на этот вопрос, выигрывают в войне за таланты.

Таким образом, мотивация труда – это многофакторный процесс, который требует внимательного подхода при разработке эффективной системы мотивации на конкретном предприятии и в конкретных экономических условиях с учетом степени внедрения цифровых технологий, соблюдения основных принципов построения системы мотивации, учета характера деятельности и индивидуальных особенностей членов коллектива [3].

Список литературы

1. Давлетшин, А. И. Современные тенденции развития системы мотивации персонала в сфере сервисного обслуживания / А. И. Давлетшин, А. С. Пуряев // Первый экономический журнал. – 2024. – № 9(351). – С. 120-128.
2. Макарова, В. Д. Современные модели системы мотивации / В. Д. Макарова, М. К. Сохтаев // Национальные экономические системы в контексте формирования глобального экономического пространства: сборник научных трудов, Симферополь, 10 апреля 2020 года. Том Выпуск 6. – Симферополь: Общество с ограниченной ответственностью «Издательство Типография «Ариал», 2020. – С. 425-427.
3. Нукербеков, Б. Х. Современные принципы системы мотивации персонала / Б. Х. Нукербеков // УЭПС: управление, экономика, политика, социология. – 2021. – № 2. – С. 35-38.
4. Скрипниченко, А. В. Современные инструменты и принципы построения системы мотивации / А. В. Скрипниченко, М. А. Гребенникова // Проблемы обеспечения эффективности функционирования систем управления в условиях нарастающей динамики внешнего окружения: Сборник материалов международной научно-практической конференции, Курск, 23 ноября 2023 года. – Курск: Курский государственный университет, 2023. – С. 363-367.
5. Тазиева, К. Р. Современные особенности системы мотивации и стимулирования в российских предприятиях / К. Р. Тазиева // Современные тенденции в государственном управлении: Материалы II всероссийской научной конференции, Астрахань, 23–25 декабря 2020 года. – Астрахань: Издательский дом «Астраханский университет», 2021. – С. 166-172.

Скачать