Проблема трудовой дискриминации и пути её решения в рамках существующих трудовых правоотношениях в Российской Федерации

• АШИТКО Никита Евгеньевичстудент 4-го курса бакалавриата Юридической школы Дальневосточного федерального университета, г. Владивостокmail@law-books.ru
• СИМАКОВ Евгений Владимировичстудент 4-го курса бакалавриата Юридической школы Дальневосточного федерального университета, г. Владивостокmail@law-books.ru

Авторы анализируют действующее законодательство РФ, включая Трудовой кодекс и международные трудовые стандарты, оценивая их эффективность в противодействии дискриминационным практикам. Выявляются пробелы в правовом регулировании и правоприменении, такие как сложность доказывания фактов дискриминации и недостаточность санкций за нарушения. В качестве возможных решений предлагаются: усиление антидискриминационных норм, совершенствование судебных и административных механизмов защиты, повышение ответственности работодателей через просветительские программы и корпоративные политики. Также рассматривается зарубежный опыт, который может быть адаптирован в российских условиях. Исследование подчеркивает необходимость комплексного подхода, сочетающего законодательные реформы, эффективное правоприменение и изменения в общественном сознании для искоренения трудовой дискриминации и обеспечения равных возможностей в сфере труда.

Ключевые слова: трудовая дискриминация, трудовое право, социальная справедливость, антидискриминационные меры, российский рынок труда, равенство в занятости

Введение

На сегодняшний день вопрос дискриминации в сфере наемного труда остается актуальным, несмотря на то что является предметом изучения теоретиков и практиков юристов на протяжении долгого времени.

Материалы и методы исследования Основными методами исследования выступили системный анализ, сравнительно-правовой подход и формально-юридический метод, что позволило выявить закономерности нарушения прав сотрудников. Особое внимание уделено анализу доктринальных позиций ведущих исследователей по дискуссионным вопросам отрасли.

В исследовании использованы законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, а также монографии и статьи российских правоведов.

Результаты и обсуждения

Справедливо стоит отметить, что основополагающим актом, который урегулировал данный вопрос в виде императивных предписаний к запрету дискриминации в трудовой сфере, является Конвенция №111 Международной организации труда, принятой 25 июня 1958 года (Далее – Конвенция МОТ №111) [1]. Таким образом, вопросы дискриминации труда являются давней проблемой, но данные проблемы остаются актуальными и на сегодняшний день по ряду причин:

Во-первых, трудовые правоотношения являются весьма динамичными отношениями, что обусловлено динамичностью рынка и услуг, вызванных глобализацией и цифровизацией, которые формируют новые, ранее неизвестные трудовые отношения.

Ярким примером данных правоотношений являются отношения между работником и работодателем в дистанционном формате. Когда работник является удаленным сотрудником и работает посредством сети «Интернет», что ранее не было известно обществу, а тем более не могло регулироваться и подниматься на повестки Конвенции МОТ №111 в связи с ее давностью и не возможностью прогнозирования технологического прогресса.

Трудовой кодекс Российской Федерации (Далее – ТК РФ) также является приемником Конвенции МОТ №111, который фактически копирует положения конвенции в результате ратификации настоящего акта в силу Указа Президиума ВС СССР от 31.01.1961 «О ратификации конвенций Международной Организации Труда (МОТ)» [2]. Так под запрет дискриминации, в редакции ТК РФ совместно с конвенцией МОТ №111 понимается следующее:

Каждый человек должен иметь равные шансы для реализации своих трудовых прав. Ни один гражданин не может столкнуться с ограничениями в своих правах и свободах, или получать выгоды, основанные на половой, расовой, этнической, языковой принадлежности, а также по фактору происхождения, имущественного или семейного статуса, возраста, места проживания, религиозных взглядов, убеждений или принадлежности к определенным группам. Важно, чтобы ни одно из этих обстоятельств не влияло на признание деловых качеств и потенциала работника.

Различия, установленные законом, которые могут выглядеть как предпочтение или ограничение прав, не считаются дискриминацией, если они оправданы требованиями конкретного рода труда или специальной защитой для людей, нуждающихся в дополнительной социальной защите.

Применение таких норм, направленных на обеспечение национальной безопасности, оптимизацию трудовых ресурсов и содействие в трудоустройстве граждан, также не является проявлением дискриминации [3].

Однако эмпирические данные свидетельствуют о том, что в современных социально-экономических условиях граждане сталкиваются с множественными формами дискриминации, интенсивность которых не только возрастает, но и трансформируется под влиянием процессов цифровизации. Данная тенденция особенно заметна в сфере трудовых отношений, где технологические изменения модифицируют традиционные взаимодействия между работником, трудовым коллективом и работодателем, создавая новые дискриминационные практики.

В условиях стремительной цифровизации общества и повсеместного проникновения интер- нет-технологий в HR-процессы формируется новый вид социальной селекции – дискриминация по цифровому следу. Данный феномен заключается в систематическом анализе онлайн-активности кандидата или сотрудника (социальные сети, форумы, комментарии, геолокационные данные) с последующим принятием кадровых решений на основе полученной информации [4].

С точки зрения трудового права, данная проблема остается нерегулируемой, несмотря на ее прогрессирующую динамику и усиленное внимание со стороны общественного дискурса.

Ярким примером нарушения трудовых прав является увольнение педагога в 2019 году по причине публикации фотографий в купальнике в личном аккаунте социальной сети [5]. С правовой точки зрения, подобные действия работодателя противоречат фундаментальным принципам трудового законодательства, в частности:

Статье 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, поскольку увольнение было основано не на профессиональных качествах работника, а на субъективной оценке личной жизни.

Статье 21 ТК РФ, гарантирующей право работника на неприкосновенность частной жизни, включая законное распоряжение своим изображением.

Отсутствию прямой причинно-следственной связи между действиями педагога вне рабочего времени и исполнением трудовых обязанностей, что делает увольнение несоразмерным (нарушение принципа соразмерности дисциплинарного взыскания, ст. 192 ТК РФ).

Общественная реакция на данный инцидент раскололась на две противостоящие позиции:

Консервативно-охранительный подход, оправдывающий увольнение через призму морально-этических норм педагогического сообщества; Либерально-правовой подход, акцентирующий примат юридических норм над субъективными представлениями о «профессиональном имидже».

Этот кейс рельефно демонстрирует коллизию между формально-юридическим и социокультурным регулированием трудовых отношений, характерную для эпохи цифровой трансформации.

Кроме того, цифровая трансформация экономики создает новые формы возрастной дискриминации, связанные с технологическим разрывом между поколениями. Работодатели часто априори считают представителей старших возрастных групп (45+) менее адаптивными к цифровым технологиям, что приводит к их исключению из кадрового резерва. Исследования показывают, что в вакансиях IT-сектора до 78% объявлений содержат скрытые возрастные предпочтения (25–35 лет), что прямо противоречит ст. 64 ТК РФ [6]. Цифровая трансформация создает дополнительные технологические барьеры для работников старшего возраста. Многие корпоративные системы электронного документооборота и коммуникационные платформы разрабатываются без учета особенностей восприятия и пользовательского опыта возрастных сотрудников. Обязательные цифровые компетенции, формально предъявляемые ко всем кандидатам без исключения, на практике становятся непреодолимым препятствием для представителей старших поколений.

Особую проблему представляет онлайн-обучение и тестирование, которое часто не учитывает возрастные особенности когнитивных процессов.

Правовое регулирование оказалось не готово к вызовам цифровой эпохи. Действующее трудовое законодательство не содержит специальных норм, защищающих работников от алгоритмической дискриминации. Отсутствуют механизмы контроля за системами автоматического отбора кандидатов, не разработаны методики выявления скрытой дискриминации в цифровых HR-технологиях. Судебная практика по делам о возрастной дискриминации в цифровой среде практически отсутствует, что создает правовой вакуум в этой сфере.

Социально-экономические последствия цифровой возрастной дискриминации носят системный характер. Искусственное ограничение экономической активности старшего поколения приводит не только к росту социальной напряженности, но и к значительным потерям профессионального опыта для национальной экономики.

Парадоксальным образом, в условиях демографического кризиса и старения населения, ценный человеческий капитал оказывается невостребованным из-за технологических барьеров [7].

Заключение

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что решение этой комплексной проблемы требует согласованных действий на различных уровнях. Необходима разработка стандартов «возрастно-нейтрального» дизайна цифровых систем и интерфейсов, внедрение обязательного аудита алгоритмов подбора персонала на предмет дискриминационных факторов. Особое значение имеют программы цифровой адаптации для возрастных работников, которые должны стать частью государственной политики в сфере занятости. На законодательном уровне требуется конкретизация антидискриминационных норм приме- - нительно к новым цифровым реалиям трудовых отношений. Только комплексный подход, сочетающий технологические, правовые и социальные меры, может обеспечить подлинное равенство возможностей в условиях цифровой трансформации экономики.

Список литературы

1. Конвенция N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ). [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2. «Ведомости ВС СССР», 1961, N 6, ст. 58. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.1961 «О ратификации конвенций Международной Организации Труда (МОТ)». [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
4. Баева Л. В., Переверзев И. К. От цифровой дискриминации к цифровому шовинизму: как технологии подчеркивают или стирают социальные границы //Caspium Securitatis: журнал каспийской безопасности. – 2025. – Т. 5. – №. 1. – С. 31-47.
5. «Имеем право на купальники, пирсинг и, прости господи, секс» // Lenta.ru [Электронный ресурс] URL: https://lenta.ru/articles/2019/03/30/ flshmb/ (дата обращения: 10.08.2025).
6. Сергей Павлович Москаленко, Андрей Валерьевич Присекин Проблема дискриминации в современных условиях трудоустройства // Закон и право. – 2022. – №7. – С. 110-116
7. Субботина Т. Н., Асатрян Н. Л. Анализ эйджизма на рынке труда: возрастная дискриминация //Экономика и бизнес: теория и практика. – 2022. – №. 12-2. – С. 169-174. Spisok literatury:
8. Konvenciya N 111 Mezhdunarodnoj organizacii truda “Otnositel’no diskriminacii v oblasti truda i zanyatij” (prinyata v g. ZHeneve 25.06.1958 na 42-oj sessii General’noj konferencii MOT). [Elektronnyj resurs]. Dostup iz SPS «Konsul’tantPlyus».
9. «Vedomosti VS SSSR», 1961, N 6, st. 58. Ukaz Prezidiuma VS SSSR ot 31.01.1961 “O ratifikacii konvencij Mezhdunarodnoj Organizacii Truda (MOT)”. [Elektronnyj resurs]. Dostup iz SPS «Konsul ’tantPlyus».
10. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii “Sobranie zakonodatel’stva RF”, 07.01.2002, N 1 (ch. 1), st. 3. [Elektronnyj resurs]. Dostup iz SPS «Konsul ’tantPlyus».
11. Baeva L. V., Pereverzev I. K. Ot cifrovoj diskriminacii k cifrovomu shovinizmu: kak tekhnologii podcherkivayut ili stirayut social’nye granicy // Caspium Securitatis: zhurnal kaspijskoj bezopasnosti. – 2025. – T. 5. – №. 1. – S. 31-47.
12. «Imeem pravo na kupal’niki, pirsing i, prosti gospodi, seks» // Lenta.ru [Elektronnyj resurs] URL: https://lenta.ru/articles/2019/03/30/flshmb/ (data obrashcheniya: 10.08.2025).
13. Sergej Pavlovich Moskalenko, Andrej Valer ’evich Prisekin Problema diskriminacii v sovremennyh usloviyah trudoustrojstva // Zakon i pravo. – 2022. – №7. – S. 110-116
14. Subbotina T. N., Asatryan N. L. Analiz ejdzhizma na rynke truda: vozrastnaya diskriminaciya //Ekonomika i biznes: teoriya i praktika. – 2022. – №. 12-2. – S. 169-174.

Скачать