Правовые аспекты реализации работодательской власти с использованием искусственного интеллекта в рф и фрг

• БОРОВЧЕНКОВА Виктория Олеговнааспирант кафедры трудового права, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносоваborovchenkova.vo@gmail.com

• ЛИНЕЦ Александр Александровичдоктор юридических наук, доцент кафедры трудового права МГУmail@law-books.ru

В последние годы актуализируется проблематика внедрения использования искусственного интеллекта в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях. Так, искусственный интеллект часто становится предметом обсуждения и дискуссий как со стороны научного сообщества, так и со стороны законодателей конкретных стран и представителей международных интеграционных объединений. В статье приводится сравнительно-правовой анализ особенностей правового регулирования искусственного интеллекта в трудовых отношениях в Российской Федерации и Федеративной Республике Германия.

Ключевые слова: работодательская власть, трудовые отношения, правовое регулирование искусственного интеллекта, принцип запрета дискриминации

Изменение социально-экономических условий, развитие технологий, в особенности внедрение искусственного интеллекта в общественную и трудовую деятельность, являются механизмами для изменения законодательства, в том числе и трудового, и подстраивания правовой системы под требования общества.

Несмотря на то что искусственный интеллект с каждым годом набирает все большую популярность и внедряется работодателями в рабочие процессы и процессы управления, открытым остается вопрос о правовом регулировании использования искусственного интеллекта, в том числе в трудовых отношениях. В основном вопросы использования искусственного интеллекта в трудовых отношениях затрагивают следующие области: возможность принятия юридически значимых решений искусственным интеллектом, недопущение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работников и конфиденциальной информации работодателя и т.д. Как отмечает А.А. Линец, работодателями в структуру управления персоналом, а следовательно, и в реализацию работодателькой власти, внедряется система ИИ, которой полностью или в части делегируются вопросы принятия решений в отношении работников [1, с. 255].

Стоит отметить, что ни в Российской Федерации, ни в Федеративной Республике Германия не принят специализированный закон, регулирующий вопросы в данной сфере. Тем не менее существует различия в правовом регулировании искусственного интеллекта в рассматриваемых странах, что будет более подробно рассмотрено далее.

Так, Германия является членом Европейского Союза (далее – ЕС), где в марте 2024 года Европейский Парламент принял Регламент об искусственном интеллекте (Verordnung (EU) 2024/1689, Gesetz über Künstliche Intelligenz, далее - Регламент 1). Особенностями данного Регламента является то, что он строится на риск-ориентированном подходе (ein risikobasierter Ansatz).

Целью Регламента является способствование созданию надежного ИИ, обеспечивающего соблюдение основных прав, безопасности и эти- 1 (дата обращения: 01.03.2025).

ческих принципов путем снижения рисков посредством правового регулирования. В Регламенте выделяются 4 уровня риска: неприемлемый, высокий, ограниченный и минимальный. Стоит отметить, что в данном документе к высоким рискам в сфере трудового законодательства относятся системы ИИ для подбора персонала (für die Einstellung) и системы ИИ, использующиеся при действии и прекращении трудовых отношений, в том числе при делегировании ИИ принятия решений по увольнению работников (Kündigung von осуществление работодательского контроля (die трудового законодательства не менее важным вопросом является использование биометрических персональных данных работников, что также относится к высоким рискам согласно Регламенту. По мнению Бернда Вааса, в проекте данного Регламента управление рисками рассматривалось в качестве технического и административного процесса, который должен быть обеспечен непосредственно поставщиком ИИ (KI-Anbieter) путем создания соответствующих систем управления рисками (Risikomanagement-Systeme), то есть без указания норм ответственности [2, p. 72]. В принятом же варианте Регламента предусмотрена ответственность за нарушение участниками процесса создания, внедрения, эксплуатации и контроля за использованием систем искусственного интеллекта (например, штрафы до 35 млн евро или до 7% от общего годового глобального оборота), а также предусмотрена обязанность государств-членов по принятию мер ответственности за нарушение участниками и мер, необходимых для обеспечения соблюдения норм. В настоящее время в Российской Федерации также прослеживается тенденция к риск-ориентированному подходу при внедрении искусственного интеллекта, что выражается в закреплении в Национальной стратегии развития искусственного интеллекта на период до 2030 года 2.

Так, по данной стратегии одним из направлений экспертно-аналитического и методологического сопровождения реализации стратегии указаны мероприятия по оценке рисков использования технологий искусственного интеллекта для граждан. Причем необходимо отметить, что риск-ориентированный подход уже применяется в россий- 2 Национальная стратегия развития искусственного интеллекта на период до 2030 года (утверждена Указом Президента РФ от 10.10.2019 № 490 «О развитии искусственного интеллекта в Российской Федерации») // СПС «КонсультантПлюс».

ском трудовом законодательстве в рамках государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это говорит о том, что данная конструкция также в ближайшем будущем сможет быть законодательно закреплена в правовом регулировании использования искусственного интеллекта в России.

Как справедливо отмечает И.В. Крылов, правовое регулирование использования искусственного интеллекта в трудовых отношениях должно учитывать преимущественно те системы искусственного интеллекта, которые представляют высокий риск нарушения прав и законных интересов работников [3, с. 70]. К таким системам ИИ он относит: системы, связанные с возникновением, изменением или прекращением трудовых отношений; системы, представляющие опасность для жизни и здоровья работников; системы, обрабатывающие «чувствительную» информацию о работнике, в том числе биометрические персональные данные [3, с. 70].

С одной стороны, работники нуждаются в усиленной защите со стороны государства, поскольку являются более слабой стороной в трудовых отношениях. С другой стороны, не только права и интересы работников должны быть защищены от злоупотребления правом со стороны работодателя в контексте внедрения искусственного интеллекта для реализации своей власти, но и права и интересы работодателя. Это выражается, как говорилось ранее, в случае если работник использует искусственный интеллект или нейронные сети при выполнении трудовой функции без уведомления или согласия работодателя.

Особенно данная проблематика актуальна в ситуациях, когда работники предоставляют искусственному интеллекту информацию о персональных данных других работников или клиентов, коммерческой тайне работодателя или другую информацию, защищенную законом. Общемировая тенденция правового регулирования по защите персональных данных и конфиденциальной информации заключается в установлении особых требований и недопущении несанкционированного распространения указанной информации работниками.

Как в России, так и в Германии действуют специализированные законы о защите коммерческой тайны (Федеральный закон Российской Федерации «О коммерческой тайне» 1 (далее – ФЗ «О коммерческой тайне») и Федеральный закон 1 Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // СЗ РФ. 2004. № 32. Ст. 3283 (с послед. изм.).

Федеративной Республики Германия «О защите). В рассматриваемых странах установлена схожая ответственность работника за разглашение коммерческой тайны работодателя. Так, в Российской Федерации предусмотрены следующие виды юридической ответственности работника за разглашение коммерческой тайны: дисциплинарная (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации 3 (далее - ТК РФ) предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя), полная материальная (ст. 243 ТК РФ), гражданская (возмещение убытков), а также административная и уголовная. В Германии предусмотрены гражданская ответственность в виде возмещения убытков (§ 10 GeschGehG), уголовная ответственность (§ 23 GeschGehG).

Тем не менее существуют и различия в регулировании данного вопроса. Так, в отличие от российского законодательства, в котором в ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне» осуществляется регулирование отношений между сторонами трудовых отношений в сфере охраны конфиденциальной информации, относящейся к коммерческой тайне, в GeschGehG аналогичные нормы не предусмотрены. Кроме того, в Германии отсутствует специальная норма, регулирующая отдельное основание расторжения трудового договора в случае разглашения работником коммерческой тайны работодателя. Такая ситуация может быть рассмотрена как серьезное нарушение трудового договора и привести к расторжению отношений без предупреждения (§ 626 BGB). Также отсутствует норма о полной материальной ответственности работника (специфичная для трудового права юридическая ответственность). Так, согласно п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ в случае разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Вопросы защиты персональных данных работников также затрагиваются при использовании искусственного интеллекта. Так, в Общем регламенте по защите данных 4 (дата обращения: 01.03.2025).

3

Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3 (с послед. изм.). 4 Регламентом ЕС, закрепляется запрет на принятие решений, основанных на исключительно автоматизированной обработке персональных данных (Artikel 22 Absatz 1 DSGVO). Аналогичная норма предусмотрена в российском законодательстве. Так, в ст. 16 Федерального закона «О персональных данных» 1 (далее – ФЗ «О персональных данных») устанавливается запрет на принятие на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных решений, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или иным образом затрагивающих его права и законные интересы. И в DSGVO, и в ФЗ «О персональных данных» установлены исключения их данного запрета. Так, под исключения подпадают ситуации, когда субъект обработки персональных данных (работник) дает согласие в письменной форме на автоматизированное принятие решений, а также иные случаи, предусмотренные законодательством. Такой подход в регулировании данного вопроса ограничивает власть работодателя в части делегирования принятия решений искусственному интеллекту, а также защищает персональные данные и права работников.

Еще одним отличием в правовом регулировании искусственного интеллекта в России и Германии является то, что в Германии работодатель обязан информировать производственный совет о планировании рабочих процессов, включая использование искусственного интеллекта (§ 90 Absatz 1 Nummer 3 BetrVG) 2. В настоящий момент в России схожей нормы не предусмотрено. Тем не менее в рамках коллективного договора стороны социального партнерства могут предусмотреть такую обязанность работодателя по информированию профессионального союза (при его наличии) о планировании использовать искусственный интеллект в трудовых отношениях. Но при этом остается открытым вопрос о том, какие механизмы влияния на принятие такого рода решения работодателя может иметь профсоюз, если он не согласен с использованием искусственного интеллекта работодателем, поскольку работодатель Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» // СЗ РФ. 2006. № 31 (ч. I). Ст. 3451 (с послед. изм.).

2

(дата обращения: 01.03.2025).

только информирует о таком решении, а не учитывает мнение (как, например, в случае с принятием локальных нормативных актов (ст. 8 и ст. 372 ТК РФ)).

Актуальной проблемой также является то, что использование систем искусственного интеллекта может приводить к дискриминации [2, p. 115]. С одной стороны, внедрение искусственного интеллекта, например, в процесс подбора персонала объясняется повышением объективности и снижением возможности допущения дискриминации со стороны работодателя. С другой стороны, на самом деле ИИ может быть обучен на необъективных данных, присущих его разработчику, что может привести к дискриминации работника, а следовательно, решения, принятые искусственным интеллектом, не являются объяснимыми, объективными и прозрачными. Так, А.Ю. Марченко отмечает, что искусственный интеллект может объединить данные, например, об образовании и месте жительства, и на основе этого сделать вывод о расе, национальности и религиозных убеждениях, даже если разработчик такого параметра изначально не предусматривал [4, с. 46]. В связи с этим актуализируется проблематика дискриминации в трудовых отношениях посредством использования искусственного интеллекта.

Работодательская власть ограничена, в том числе и принципами трудового права. Так, одним из принципов является принцип запрета дискриминации в сфере труда. В связи с использованием искусственного интеллекта в трудовых отношениях возникает вопрос о том, способно ли существующее антидискриминационное законодательство комплексно обеспечить защиту работников от дискриминации, вызванной системами ИИ.

Алгоритмическая дискриминация по сравнению с традиционными формами дискриминации является более абстрактной и трудно распознаваемой, что в целом усложняет защиту работников как более слабой стороны в трудовых отношениях от дискриминации.

В Российской Федерации данный принцип закреплен в ст. 2 и ст. 3 ТК РФ, а в Германии в ст. 7 Закона о равном обращении. Так, принцип запрета дискриминации в сфере труда подразумевает равенство прав, равенство возможностей и равенство результатов, в том числе и при использовании искусственного интеллекта. В Регламенте об искусственном интеллекте особое внимание уделяется данному вопросу. В нем установлены требования к наборам данных для обучения искусственного интеллекта, тестированию этих систем (Artikel 10), а также требования к осуществлению контроля со стороны человека (Artikel 14) и т.д.

Несмотря на то что на законодательном уровне такие нормы в Российской Федерации не закреплены, тем не менее существует Кодекс этики в сфере искусственного интеллекта 1, присоединение к которому осуществляется на добровольной основе и который носит рекомендательный характер. В данном кодексе приводятся рекомендации по созданию и применению методик и программных решений, которые способны выявлять и препятствовать возникновению и распространению дискриминации по различным признакам. Данные рекомендации, а также Регламент могут служить основной для дальнейшего развития правового регулирования антидискриминационного законодательства в сфере труда при использовании искусственного интеллекта.

Таким образом, правовое регулирование использования искусственного интеллекта, в том числе в сфере труда, только начинает формироваться как в Российской Федерации, так и в Федеративной Республике Германия, что накладывает на работодателя обязанность по минимизации рисков. Так, работодательская власть в сфере использования искусственного интеллекта в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях также ограничена с точки зрения законодательства и принципов трудового права, института социального партнерства, локальных нормативных актов, а также возможно непосредственно в трудовом договоре.

1

Кодекс этики в сфере искусственного интеллекта // Комиссия по реализации Кодекса этики в сфере искусственного интеллекта [Электронный ресурс] URL: https://ethics.a-ai.ru/ (дата обращения: 01.03.2025).

Список литературы

1. Линец А.А. Правовые аспекты применения технологий искусственного интеллекта в сфере труда (часть 3: реализация работодательской власти) // Евразийский юридический журнал. 2024. № 6 (193). С. 252-255.
2. Waas, Bernd: Künstliche Intelligenz und Arbeitsrecht HSI-Schriftenreihe, Frankfurt am Main, ISBN: 978-3-7663-7294-9, 259 Seiten.
3. Крылов И.В. Трудоправовые аспекты использования искусственного интеллекта: дис.… канд. юрид. наук. Москва, 2024. 217 с.
4. Марченко А.Ю. Правовой анализ новейшего законодательства ЕС о применении технологий искусственного интеллекта: дис.… канд. юрид. наук. Москва, 2022. 208 с. Spisok literatury:
5. Linets A.A. Pravovye aspekty primeneniia tekhnologii iskusstvennogo intellekta v sfere truda (chast’ 3: realizatsiia rabotodatel’skoi vlasti) // Evraziiskii iuridicheskii zhurnal. 2024. № 6 (193). S. 252-255. (In Russ.).
6. Waas, Bernd: Künstliche Intelligenz und Arbeitsrecht HSI-Schriftenreihe, Frankfurt am Main, ISBN: 978-3-7663-7294-9, 259 Seiten.
7. Krylov I.V. Trudopravovye aspekty ispol’zovaniia iskusstvennogo intellekta: dis.… kand. iurid. nauk. Moskva, 2024. 217 s. (In Russ.).
8. Marchenko A.Iu. Pravovoi analiz noveishego zakonodatel’stva ES o primenenii tekhnologii iskusstvennogo intellekta: dis.… kand. iurid. nauk. Moskva, 2022. 208 s. (In Russ.). 7

Скачать