Правовая культура сотрудников ФСИН: приказы об увольнении за проступок, порочащий честь, как индикатор институциональных ценностей

• ВИКТОРОВ Артем ОлеговичПреподаватель кафедры гражданского права Санкт-Петербургского государственного университета аэрокосмического приборостроенияviktorovolego1@gmail.com

Статья посвящена исследованию профессиональной правовой культуры сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации через анализ дисциплинарной практики увольнения по основанию совершения проступка, порочащего честь сотрудника, предусмотренному п. 9 ч. 3 ст. 84 Федерального закона «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации» [1]. Опираясь на положения отечественной доктрины о правовой культуре и правосознании персонала пенитенциарной системы [3; 9], а также на работы, раскрывающие правовую и нравственно-этическую природу проступков, порочащих честь [2; 10], автор рассматривает, каким образом дисциплинарные решения и приказы об увольнении отражают реальные институциональные ценности ФСИН России. Эмпирическую основу исследования составляют приказы УФСИН об увольнении сотрудников за проступки, порочащие честь, прошедшие судебную проверку, и связанные с ними судебные акты, а также результаты научных исследований правовой подготовки и профессиональной социализации сотрудников УИС [6]. Показано, что увольнение за проступок, порочащий честь, выступает не только мерой дисциплинарной ответственности, но и индикатором уровня профессиональной правовой культуры в конкретных подразделениях, позволяющим выявить как сильные, так и проблемные зоны ведомства. На основе анализа судебной практики и научной литературы выделены ключевые отрицательные факторы правовой культуры: формализм при проведении служебных проверок и оформлении приказов, недостаточная правовая грамотность руководителей [3; 4], нарушения процедурных гарантий сотрудника при привлечении к дисциплинарной ответственности [1], деформации служебной этики, включая неслужебные связи со спецконтингентом [10], а также отсутствие единой ведомственной модели формирования профессиональной правовой культуры [5; 8]. Обосновывается необходимость усиления правовой подготовки персонала и совершенствования образовательных программ в системе ФСИН России [6; 7], унификации стандартов дисциплинарного делопроизводства, повышения прозрачности дисциплинарной практики и целенаправленного развития служебной этики как ядра институциональных ценностей. Сделан вывод о том, что состояние правовой культуры персонала ФСИН и характер приказов об увольнении за проступки, порочащие честь, являются значимым показателем эффективности уголовно-исполнительной системы и её готовности отвечать современным вызовам, сохраняя при этом отечественные правовые и служебные традиции.

Ключевые слова: правовая культура сотрудников ФСИН, дисциплинарная ответственность, проступок порочащий честь, служебная проверка, приказ об увольнении, институциональные ценности, профессиональная этика персонала УИС, правовая подготовка сотрудников, уголовно-исполнительная система России, правовое сознание сотрудников УИС

Введение

Современная уголовно-исполнительная система Российской Федерации функционирует в условиях усложняющейся социально-правовой среды, в которой от уровня профессиональной правовой культуры сотрудников напрямую зависят эффективность исполнения наказаний, обеспечение правового порядка в учреждениях УИС и степень доверия общества к государственным институтам. Правовая культура персонала выступает не только профессиональной характеристикой, но и важнейшим элементом институциональной стабильности системы, отражая меру усвоения сотрудниками правовых норм, ценностей и моделей поведения, требуемых государством [3; 4].

Профессиональная правовая культура в уголовно-исполнительной системе традиционно рассматривается как совокупность правового сознания, правовых знаний, уважения к закону и способности реализовывать его требования в повседневной служебной деятельности [5]. В условиях трансформации государственной службы, цифровизации управленческих процессов и повышения общественной чувствительности к вопросам законности роль правовой культуры сотрудников возрастает особенно значительно. В этой связи показательным становится не только формальное исполнение должностных обязанностей, но и поведение сотрудника вне службы, которое может как укреплять, так и подрывать доверие к ведомству.

Одним из наиболее объективных и чувствительных механизмов оценки уровня профессиональной правовой культуры персонала является практика увольнений по п. 9 ч. 3 ст. 84 Федерального закона «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации» — в связи с совершением проступка, порочащего честь сотрудника [1]. Именно это основание позволяет выявить реальное отношение персонала к служебной чести, ценностям государственной службы и соблюдению этических стандартов, являясь своеобразным «маркёром» соответствия поведения сотрудников институциональным ожиданиям и требованиям закона [2].

Нормативные основы увольнения за проступок, порочащий честь В научной литературе подчёркивается, что понятие чести в уголовно-исполнительной системе обладает комплексным характером и включает как моральные, так и профессиональные аспекты служебного поведения сотрудника [2]. Честь рассматривается не только как индивидуальная нравственная категория, но и как социально значимое качество, отражающее способность сотрудника соблюдать нормы служебной этики, демонстрировать уважение к закону и поддерживать высокий авторитет государственной службы. В трудах исследователей подчёркивается, что понятие чести в УИС тесно связано с репутацией всего ведомства: поведение каждого сотрудника способно либо укреплять общественное доверие, либо создавать риски для имиджа учреждения [2; 3].

Профессиональная честь в уголовно-исполнительной системе неразрывно связана с высокой требовательностью к уровню правового сознания, дисциплины и ответственности. Как отмечает Юнусов, сотрудник УИС выступает не только исполнителем правовых норм, но и носителем институциональных ценностей, символизирующих государственный порядок и законность [3].

Поэтому проступки, порочащие честь, рассматриваются как нарушения, затрагивающие фундаментальные основы служебной деятельности, а не только отдельные дисциплинарные положения. Важным элементом профессиональной правовой культуры является строгое соблюдение процедурных гарантий, закреплённых в законодательстве и ведомственных нормативных актах.

Проведение объективной и всесторонней служебной проверки, фиксация фактических обстоятельств, обеспечение возможности сотрудника давать письменные объяснения, а также ознакомление его с материалами проверки — это не формальные требования, а ключевые механизмы поддержания законности внутри ведомства [1]. Соблюдение данных процедур обеспечивает справедливость дисциплинарного производства, предотвращает произвольные решения и способствует укреплению доверия персонала к управленческой вертикали.

Нарушение же этих гарантий, как показывают судебные дела, не только ставит под сомнение законность приказов об увольнении, но и указывает на пробелы в профессиональной правовой культуре руководителей, демонстрируя недостаток правовых знаний или пренебрежение правовыми стандартами [1; 3].

Судебные дела и приказы УФСИН как отражение реальной практики Практика показывает неоднородность подходов к применению п. 9 ч. 3 ст. 84 Федерального закона о службе в УИС, что отражает различия в уровне правовой культуры конкретных подразделений. Так, в ряде случаев суды признают увольнение незаконным вследствие отсутствия достаточной мотивировки приказа, формального характера служебной проверки или нарушений процедурных гарантий, предусмотренных законом и ведомственными актами [1]. Показателен пример увольнения сотрудника УФСИН по Свердловской области, когда приказ был отменён судом ввиду того, что руководством не были установлены конкретные обстоятельства проступка, а сам сотрудник не был своевременно ознакомлен с материалами проверки. Суд указал, что подобные нарушения свидетельствуют о существенных отклонениях от обязательных процедур и подрывают доверие к результатам проверочных мероприятий, делая увольнение юридически несостоятельным. Иная ситуация наблюдается в делах, где суд подтверждает законность увольнения, признавая, что служебная проверка была проведена всесторонне, документально оформлена, а сотрудник надлежащим образом ознакомлен с её результатами. Так, в деле УФСИН по Амурской области суд поддержал правомерность увольнения, поскольку материалы проверки содержали детальное описание проступка, ссылки на нормативные акты и объяснения сотрудника, что соответствовало требованиям надлежащей административной процедуры [1; 2].

Особое значение имеют дела, в которых суд оценивает соразмерность дисциплинарного взыскания. Так, при рассмотрении спора об увольнении в УФСИН по Ульяновской области суд установил несоразмерность применённой меры и указал на необходимость учитывать профессиональный статус сотрудника, стаж и отсутствие иных нарушений, что отражает подход, ориентированный на ценностные и этические компоненты служебной деятельности [3].

Сопоставление таких решений позволяет заключить, что различия в качестве юридической аргументации, уровне документирования и уважении к правам сотрудника прямо указывают на неоднородность профессиональной правов ой культуры в регионах УИС. Там, где соблюдение процедуры воспринимается как ценностная норма, а не как формальность, дисциплинарные решения демонстрируют устойчивость к судебному оспариванию. В тех же подразделениях, где наблюдаются деформации служебной этики и процессуальные нарушения, фиксируется увеличение числа отменённых приказов, что согласуется с выводами исследований, посвящённых негативным явлениям в профессиональной среде УИС [10].

Отрицательные факторы правовой культуры К числу ключевых негативных факторов, влияющих на уровень профессиональной правовой культуры сотрудников уголовно-исполнительной системы, относятся как индивидуальные, так и структурные проблемы, выявляемые в ходе анализа судебной практики, научных исследований и ведомственных материалов.

Во-первых, это формализм и недостаточная правовая подготовка руководителей, что подтверждается как теоретическими выводами о дефиците правовой активности и правового сознания среди части командного состава [3], так и практическими примерами отменённых приказов об увольнении. Ошибки в применении норм дисциплинарного законодательства, неполнота служебных проверок, отсутствие мотивировочных частей приказов свидетельствуют о недостаточном усвоении руководителями правовых стандартов и эталонов служебного поведения.

Во-вторых, существенным негативным фактором является нарушение процедурных гарантий, проявляющееся, прежде всего, в необеспечении права сотрудника на ознакомление с материалами служебной проверки, а также в отсутствии возможности представить объяснения или возражения [1]. Подобные нарушения не только создают риск признания приказа незаконным, но и свидетельствуют о подрыве внутренней культуры законности, где правовые требования подменяются административной целесообразностью.

В-третьих, значимым проявлением недостатков правовой культуры являются деформации служебной этики, включая неслужебные контакты работников УИС со спецконтингентом [10]. Эти действия воспринимаются в профессиональном сообществе как тяжёлые проступки, подрывающие авторитет службы, создающие угрозы безопасности и нарушающие саму природу служебных отношений. Факт их наличия свидетельствует о глубинных проблемах в системе распространения и закрепления корпоративных ценностей.

В-четвёртых, отсутствие единой модели ведомственной правовой культуры, на что указывают исследования, посвящённые формированию профессиональных компетенций сотрудников УИС [8], ведёт к разнородности практик дисциплинарной работы в разных регионах. Различия в понимании сущности служебной чести, стандартов поведения и процедур проведения проверок создают условия, при которых кадровая и дисциплинарная практика утрачивает целостность и системность.

В совокупности эти факторы создают фон, на котором проявляется неоднородность дисциплинарной политики УИС, её восприимчивость к судебному контролю и устойчивость институциональных ценностей, определяющих качество государственной службы.

Пути укрепления правовой культуры Исследователи подчёркивают необходимость системного усиления правовой подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы, рассматривая её не только как элемент профессионального обучения, но и как фундамент формирования устойчивого правового сознания, ценностных установок и способности применять нормы закона в сложных служебных ситуациях [6]. Правовая подготовка, по мнению специалистов, должна строиться не формально, а по принципу непрерывности: от начального профессионального обучения до регулярных курсов повышения квалификации, включающих разбор типичных ошибок в дисциплинарных делах, анализ актуальной судебной практики и изучение этико-правовых дилемм, характерных для службы в УИС.

Актуальной задачей является и унификация стандартов оформления приказов об увольнении, поскольку именно несогласованность требований к содержанию и структуре таких документов часто приводит к их последующей отмене судами. Единые подходы к фиксации фактических обстоятельств проступка, мотивировочной части, порядку проведения проверки и предъявлению её результатов сотруднику выступают важнейшим инструментом укрепления институциональной правовой культуры и правовой определённости внутри ведомства.

Отдельного внимания требует повышение прозрачности дисциплинарной практики, что предполагает регулярное обобщение данных о характере нарушений, типичных проступках и распространённых ошибках в деятельности руководителей. Подобная открытость (в пределах допустимого режима ведомства) способствует корректировке управленческих решений, формированию единых стандартов законности и повышению доверия сотрудников к дисциплинарным механизмам.

Наконец, центральным элементом профессиональной культуры остаётся укрепление служебной этики, поскольку именно этическая составляющая позволяет сотруднику воспринимать службу не только как исполнение обязанностей, но и как выполнение миссии государственной важности. Диссертационные исследования подтверждают, что высокий уровень служебной этики является ключевым фактором предотвращения грубых нарушений, в том числе проступков, порочащих честь сотрудника, и способствует формированию зрелой профессиональной идентичности работников УИС [9].

Заключение

Приказы об увольнении за проступки, порочащие честь сотрудника, выступают не просто дисциплинарными актами, но и важнейшими индикаторами состояния институциональной правовой культуры внутри уголовно-исполнительной системы. Они позволяют объективно оценить, насколько глубоко усвоены сотрудниками и руководителями ценности законности, уважения к служебному долгу, соблюдения процедурных гарантий и ответственности перед государством. Сопоставление подобных приказов с судебной практикой наглядно демонстрирует, какие подразделения демонстрируют зрелый уровень правовой культуры, а где доминируют формализм, пренебрежение нормами или деформации служебной этики.

Анализ дисциплинарных материалов выявляет системную необходимость укрепления кадровых, правовых и организационных основ службы. Это включает развитие профессиональной правовой подготовки, формирование единого стандарта дисциплинарного производства, повышение качества руководящих кадров и создание среды, в которой соблюдение закона воспринимается не как формальность, а как неотъемлемая часть служебной чести. Такой подход соответствует стратегическим задачам развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации, ориентированной на укрепление государственности, повышение профессионализма персонала и формирование устойчивого правопорядка в учреждениях УИС.

В конечном счёте, качество приказов об увольнении и их устойчивость в судебных инстанциях отражают не только уровень компетентности конкретных должностных лиц, но и зрелость всей системы. Там, где правовая культура является реальной ценностью, а не декларацией, дисциплинарная практика становится прозрачной, справедливой и предсказуемой, что повышает доверие к службе и способствует укреплению её авторитета в обществе.

Список литературы

1. Фирсова И. А., Кочкина О. В. К вопросу об увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации за совершение проступка, порочащего честь сотрудника // Человек: преступление и наказание. — 2020. — Т. 28. — № 4. — С. 567–571.
2. Кочкина О. В., Марчук О. А. Правовая и нравственно-этическая сторона проступка, порочащего честь сотрудника уголовно-исполнительной системы // Социально-политические науки. — 2020. — № 2. — С. 213–218.
3. Юнусов А. А., Юнусов М. А. Проблемы правовой активности и правовой культуры сотрудников уголовно-исполнительной системы России в контексте обязанностей субъектов гражданского права // Человек: преступление и наказание. — 2015. — № 2. — С. 162–167.
4. Фомин В. В. Особенности правового сознания сотрудников уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительное право. — 2018. — Т. 14. — № 2. — С. 179–183.
5. Софронова С. А. Правовая культура и критерии оценки её уровня у сотрудников УИС // Ведомости уголовно-исполнительной системы. — 2012. — № 2 (117). — С. 33–41.
6. Тимофеева Е. А. Правовая подготовка сотрудника пенитенциарной системы: историко-педагогический анализ отечественного и зарубежного опыта. — Самара: Самарский юридический институт ФСИН России, 2013. — 215 с.
7. Поникаров С. В., Поникаров В. А. Организационно-правовой статус сотрудников подразделений специального назначения уголовно-исполнительной системы. — М.: Проспект, 2024. — 80 с.
8. Кирилловская Н. Н., Марчук О. А., Пацко Н. В. и др. Формирование профессиональной правовой культуры сотрудников УИС в условиях реформирования: учебное пособие. — Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2015. — 85 с.
9. Кониченко Е. Б. Правовая культура сотрудников пенитенциарной системы в современном российском обществе (общеправовой анализ): автореф. дис.… канд. юрид. наук: 12.00.01. — Владимир, 2005. — 26 с.
10. Сенатов А. В. Оперативно-розыскная профилактика неслужебных связей работников уголовно-исполнительной системы со спецконтингентом // Пенитенциарное право: юридическая теория и правоприменительная практика. — 2014. — № 2 (2). — С. 55–58.

Скачать