Мотивация, удержание персонала

• ЛОРЕТЦ Ольга Геннадьевнадоктор биологических наук, профессор кафедры биотехнологии и пищевых продуктов Уральского государственного аграрного университетаnatbor73@mail.ru
• КОТ Екатерина Михайловнадоктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики, бухгалтерского учета и финансового контроля Уральского государственного аграрного университетаkatekaterina@rambler.ru
• ФАТЕЕВА Наталья Борисовнастарший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаnatbor73@mail.ru
• ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовнапреподаватель кафедры экономики, бухгалтерского учета и финансового контроля Уральского государственного аграрного университетаuprkadr@mail.ru
• ПИЛЬНИКОВА Ирина Федоровнаст. преподаватель кафедры экономики, бухгалтерского учета и финансового контроля Уральского государственного аграрного университета, г. Екатеринбургpilnikovai@mail.ru

Актуальность темы заключается в поиске действенной системы удержания персонала и мотивации его труда, которые соответствовали бы потребностям работников и служили стимулом к труду. Процесс удержания персонала становится все более актуальным на современном рынке труда, при этом в организациях не выделяется самостоятельная функция удержания персонала, нет отдельной должности, она реализуется совместно с другими функциями. Уровень зарегистрированной безработицы в России снижается с 5,8% в 2020 г до 3,2% в 2023 г., на 01.10.2024 она составила 0,4%. [8]. Данный показатель говорит об отсутствии квалифицированных кадров на рынке труда, с чем и приходится сталкиваться организациям, что в свою очередь влечет потребность в создании системы удержания персонала.

Ключевые слова: мотивация, удержание персонала, демография, рынок труда, текучесть кадров, человекоцентричность, вовлеченность

Всоветское время считалось не правильным, если работник часто меняет место работы, работник в основном делал карьеру на одном предприятии или в определенной отрасли, много записей в трудовой книжке могли насторожить работодателя, в настоящее время рынок труда изменился, население стареет, новое поколение строит свою карьеру по сценариям, существенно отличающимся от предыдущих поколений, работники ищут место, где его потребности будут удовлетворяться максимально, при этом длительное сотрудничество с одной компанией не является для него важным. Для рекрутеров длительная работа в одной организации тоже является настораживающим моментом, считается, что работник не обладает смежными профессиями.

Демографическая ситуация на ближайшие 7 лет складывается неблагоприятным образом, старение населения продолжается, в Свердловской области в 2023 г. лица старше трудоспособного возраста составляют 874 тыс.чел., прогнозируемая численность на 2024-891 тыс.чел., на 2025- 903 тыс.чел., на 2028-925 тыс.чел., на 2023-930 тыс.чел. Лица в трудоспособном возрасте в 2023 г составляют – 2529 тыс.чел., прогнозируемая численность в 2024 – 2511 тыс.чел., в 2025-2499 тыс. чел., 2028-2475 тыс.чел., в 20230-2482 тыс.чел., лица моложе трудоспособного возраста составляют в 2023 -837 тыс.чел., прогнозируемая численность в 2025-811 тыс.чел., в 2028-755 тыс.чел., в 2030-699 тыс.чел.» [7]. Потенциальная рабочая сила составляет в 2023 году – 178 тыс.чел., сюда относятся лица, ищущие работу и лица в трудоспособном возрасте, официально не трудоустроенные. Исходя из представленных статистических данных можно сделать вывод, что рынок труда находится в тяжелом положении, активная рабочая сила сокращается, соискатели, родившиеся в 1980, 1999, 2000 годах (поколения Y и Z) ищут себя, свою максимальную реализацию, они диктуют новые требования к организации их труда.

На рынок труда существенно влияют миграционные процессы:

7

миграция из России (образованные, опытные специалисты востребованы на рынке труда во всех странах «кадровый дефицит в настоящее время наблюдается в большинстве развитых экономик мира») [3]; миграция в Россию сокращается, наблюдается отток мигрантов (в первом полугодии 2023 года в Россию въехало на пятьдесят тысяч меньше иностранных работников, чем годом ранее») [9]. Требования к квалификации и образованию постоянно меняются, что также влияет на занятость «Требования к специалистам постоянно меняются, в то время как образовательная система не всегда успевает адаптироваться к меняющимся потребностям рынка» [10]. Технологическое развитие требует от работников практически всех специальностей аналитических способностей, знаний основ программирования, способности к обучению, чему не всегда возможно обучить в процессе получения специальности. Система как высшего, так и среднего профессионального образования в России в текущем виде «полностью не готова» к эффективному ответу на имеющиеся и перспективные вызовы.

Организации сталкиваются с проблемами текучести кадров и главным инструментом закрытия потребности в кадрах у организаций выступает удержание персонала. Удержание персонала – становится важнейшим бизнес-процессом, материальная мотивация при этом перестала играть ключевую роль. Удержание персонала рассматривается учеными как с положительной стороны, так и с отрицательной. Положительными факторами процесса удержания являются: сохранение психологического климата, сохранение интеллектуального капитала, отсутствие финансовых, адаптационных потерь [2]. Кроме того, уход работника провоцирует других работников задуматься о возможной смене работы, что влияет на вовлеченность. Отрицательными факторами удержания имеющегося персонала являются такие причины, как отсутствие обновления работников, как следствие, отсутствие развития организации, стагнация коллектива [11], система удержания персонала распространяется на всех работников, в то время, когда некоторых удерживать не нужно. Сам термин «удержание персонала» по мнению Адамановой З.О. это «стратегическая деятельность компании, направленная на то, чтобы заинтересовать своих наемных сотрудников к дальнейшей работе в штате» [1]. Митрофанова А.Е. рассматривает удержание персонала, как создание условий для персонала, поддерживающих их мотивацию к труду [6], А.А. Литвинюк утверждает, что удержание персонала - «усилия, которые предпринимает организация, чтобы как можно дольше продолжать сотрудничество со специалистами» [5], Зайцева Т.В и Зуб А.Т. рассматривают удержание персонала как «систему мероприятий, совокупность шагов и методов, направленных на долгосрочное закрепление работников в данной организации, снижение уровня текучести, сведение к минимуму противоречий между интересами и потребностями работников и возможностями организации по их удовлетворенности» [4].

Толкование понятия «удержание персонала» различное, но все исследователи сходятся во мнении, что создание оптимальных условий, которые бы благоприятно воздействовали на работника приводят к сохранению кадров.

По нашему мнению, в настоящее время удержание персонала следует рассматривать, как процесс, направленный на администрирование рисков, связанных с решением кадровой проблемы. В условиях высокой конкуренции, отсутствия свободных кадров удержание персонала является эффективным инструментом и приносить ряд преимуществ таких, как:

экономическая целесообразность (затраты на подбор, адаптацию, обучение возможно избежать); эффективность труда (повышается эффективность при уверенности работника в собственном будущем, в стабильности своего положения, возможности карьерного роста, лояльность работника сохраняется или растет, традиции организации сохраняются, изменения из вне преодолеваются стабильным коллективом совместно); престиж труда в данной организации (репутация на рынке труда организации растет).

Традиционными способами удержания персонала являются такие способы, как повышение зарплат (эффективный метод, но перестает действовать при неприменении других способов), скидки на продукцию (становятся неактуальными примерно через два, три года работы), оплата обеда, спорта, детского сада, корпоративные выходы и др. В удержании персонала должны быть заинтересованы все уровни руководителей.

Современными технологиями удержания персонала можно назвать следующие:

человекоцентричность (каждый работник важен для организации, работники ценят заботу о его эмоциональном состоянии, физическом здоровье, семейных ценностях); карьерный рост (карьерный план); атмосфера в коллективе, комфортные условия работы, признание заслуг; вовлеченность персонала (поддержание вовлеченности, т.е. моральной приверженности, удовлетворенности работой); заработная плата и другие материальные блага (уровень предлагаемых на рынке труда заработных плат растет, при достижении цели удержания персонала, работнику должно быть, что терять, зарплата должна изменяться в соответствии с колебанием предлагаемых зарплат на рынке труда); При удержании персонала во главу угла поставлена человекоцентричность – лучший инструмент для достижения бизнес-цели.

В статье рассмотрены некоторые аспекты удержания персонала, что поможет организациям разрабатывать эффективные кадровые политики, формулировать стратегии развития бизнеса, влиять на производительность и эффективность работников.

Список литературы

1. Адаманова З. О. Современные интеграционные ориентиры РФ / З. О. Адаманова // Национальные экономические системы в контексте трансформации глобального экономического пространства: сборник научных трудов. – Симферополь: ИП Хотеева Л.В, 2024. – С. 64–67.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. Москва, ЮНИТИ, 2002.
3. Глазьев С.Ю., Воронов А.С., Кудина М.В., Орлова Л.Н. Прогноз развития человеческого капитала в Российской Федерации в условиях изменений в мировой экономике // Государственное управление. Электронный вестник. 2022. № 91. С. 24–44.
4. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРАМ, 2020. 336 с.
5. Литвинюк, А.А. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 498 с.
6. Митрофанова, А.Е. Мотивация и стимулирование как основной инструмент удержания персонала в организации / А.Е. Митрофанова, Г.А. Манвелян // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2021. – Т. 10, № 1. – С. 24-29.
7. Рынок труда в середине 2023 года: никто не виноват, но что делать? Анализ данных, тренды и прогнозы от hh.ru // hh [Электронный ресурс]. URL: https://hh.ru/article/31716?ysclid=ll7ym5lw2d2 04344929&customDomain=1
8. Социально-экономическое положение России Москва, январь-июнь 2023 года. С. 181 // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: https://rosstat.gov.ru/ storage/mediabank/osn-06-2023.pdf
9. Трудовые мигранты из стран СНГ массово покидают Россию. Смогут ли их заменить работники из Индии и Северной Кореи? // Лента [Электронный ресурс]. URL: https://lenta.ru/ articles/2024/02/20/migranty/
10. Электронный ресурс. Доступно: https:// stratpro.hse.ru/human-success/news/969165686. html
11. Электронный ресурс. Доступно: https:// www.shrm.org Spisok literatury:
12. Adamanova Z. O. Sovremennye integracionnye orientiry RF / Z. O. Adamanova // Nacional ’nye jekonomicheskie sistemy v kontekste transformacii global’nogo jekonomicheskogo prostranstva: sbornik nauchnyh trudov. – Simferopol’: IP Hoteeva L.V, 2024. – S. 64–67.
13. Bazarov T.Ju. Upravlenie personalom: uchebnik dlja vuzov / Pod red. T.Ju. Bazarova, B.L. Eremina. 2-e izd., pererab. i dop. Moskva, JuNITI, 2002.
14. Glaz’ev S.Ju., Voronov A.S., Kudina M.V., Orlova L.N. Prognoz razvitija chelovecheskogo kapitala v Rossijskoj Federacii v uslovijah izmenenij v mirovoj jekonomike // Gosudarstvennoe upravlenie. Jelektronnyj vestnik. 2022. № 91. S. 24–44.
15. Zajceva T. V., Zub A. T. Upravlenie personalom: uchebnik. M.: ID «FORUM»: INFRAM, 2020. 336 s.
16. Litvinjuk, A.A. Upravlenie personalom: uchebnik i praktikum dlja vuzov / A. A. Litvinjuk [i dr.]; pod redakciej A. A. Litvinjuka. — 2-e izd., pererab. i dop. — Moskva: Izdatel’stvo Jurajt, 2020. – 498 s.
17. Mitrofanova, A.E. Motivacija i stimulirovanie kak osnovnoj instrument uderzhanija personala v organizacii / A.E. Mitrofanova, G.A. Manveljan // Upravlenie personalom i intellektual’nymi resursami v Rossii. – 2021. – T. 10, № 1. – S. 24-29.
18. Rynok truda v seredine 2023 goda: nikto ne vinovat, no chto delat’? Analiz dannyh, trendy i prognozy ot hh.ru // hh [Jelektronnyj resurs]. URL: https:// hh.ru/article/31716?ysclid=ll7ym5lw 2d204344929&customDomain=1
19. Social’no-jekonomicheskoe polozhenie Rossii Moskva, janvar’-ijun’ 2023 goda. S. 181 // Federal ’naja sluzhba gosudarstvennoj statistiki [Jelektronnyj resurs]. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/ mediabank/osn-06-2023.pdf
20. Trudovye migranty iz stran SNG massovo pokidajut Rossiju. Smogut li ih zamenit’ rabotniki iz Indii i Severnoj Korei? // Lenta [Jelektronnyj resurs]. URL: https://lenta.ru/articles/2024/02/20/migranty/
21. Jelektronnyj resurs. Dostupno: https://stratpro.hse.ru/human-success/news/969165686.html
22. Jelektronnyj resurs. Dostupno: https://www. shrm.org

Скачать