К проблеме применения цифровых технологий в процедуре отбора персонала

• СИМАЧКОВА Наталья Николаевнакандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургnikolina73@yandex.ru
• ЧУПИНА Ирина Павловнадоктор экономических наук, профессор кафедры философии, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургirinacupina716@gmail.com
• ЗАРУБИНА Елена Васильевнакандидат философских наук, доцент кафедры философии, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургethos08@mail.ru
• КОШЕЛЕНКО Любовь Владимировнакандидат педагогических наук, доцент кафедры философии, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургlubov-koshelenko@mail.ru
• ЕГОРОВ Сергей Георгиевичкандидат исторических наук, доцент кафедры философии, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургethos08@mail.ru

В современном мире цифровые технологии стали, неотъемлемой частью различных сфер деятельности, включая процесс подбора персонала. Благодаря быстрому развитию информационных технологий и появлению новых инструментов, компании имеют возможность оптимизировать процедуру отбора кандидатов на вакансии. Однако использование цифровых технологий в процессе найма персонала может вызывать определенные проблемы и вызывать споры. В данной статье мы рассмотрим ключевые аспекты этой проблемы, выявим основные плюсы и минусы применения цифровых инструментов в процедуре отбора персонала и обсудим возможные пути улучшения этого процесса.

Ключевые слова: отбор персонала, цифровые технологии, управление персоналом, интернет-технологии, роботы-рекрутеры

Внастоящее время цифровые технологии становятся все более распространенными в различных сферах бизнеса, включая процесс отбора персонала. С развитием вычислительной техники, машинного обучения и искусственного интеллекта компании получают возможность применять инновационные методы при подборе кандидатов на вакантные позиции. Однако, такое использование цифровых технологий в процедуре отбора персонала не лишено определенных проблем и вызывает вопросы как с точки зрения эффективности, так и с точки зрения этики.

Цифровые технологии в общем понимании включают все способы электронного хранения, передачи, обработки и использования информации, представленной в виде двоичного числового кода, состоящего из числовых символов 0 и 1, с помощью всех видов электронного оборудования и приложений. Цифровые технологии главным образом используются в вычислительных цифровых устройствах, прежде всего в компьютерах, измерительных приборах, в различных областях электротехники, например, робототехнике.

Таким образом, под цифровыми технологиями следует понимать любые электронные технологии, которые, дешифруя информацию с помощью двоичного кода и визуализируя ее, позволяют пользователю получать преобразованную в цифровой вид информацию и производить над ней определенную работу [12].

Следует пояснить, что термины «цифровые технологии» и «digital-технологии» являются синонимами, так как слово «digital» с английского языка переводится как «цифровой». Поэтому при применении данных понятий будем считать их равнозначными [10].

Все цифровые технологии, связанные с персоналом, можно условно разделить на три группы:

– Технико-аппаратное обеспечение (компьютерная техника, телекоммуникационные линии связи и так далее – самый первый опыт цифровых технологий в сфере HR); – Интернет-технологии (технологии, связанные с Интернетом, например, корпоративные веб-сайты, мессенджеры, электронная почта, облачные технологии и так далее); – Специализированное программное обеспечение [11].

Третья группа технологий является наиболее развивающейся в настоящее время. К ней относятся различные системы автоматизации управления персоналом, в том числе HRM-системы, TMS-системы (Talent Management System – система управления талантами), ATS-системы (Applicant Tracking Systems– системы автоматизации отбора персонала) и другие digital-инструменты.

Отбор персонала считается самым динамичным и инновационным процессом управления человеческими ресурсами, так как в напряженной борьбе за таланты, компании ищут новые источники привлечения кандидатов, новые технологии управления отбором, а также готовы приобрести целый набор высокотехнологичных инструментов, чтобы оставаться конкурентной на рынке труда [14].

Развитие и повсеместное использование цифровых технологий оказали наибольшее влияние из всех функций управления человеческими ресурсами на отбор персонала.

Можно выделить основополагающие направления использования и развития цифровых технологий в отборе персонала рисунок 1, которые повышают качество и эффективность поиска, отбора и оценки кандидатов [1].

Рисунок 1 - Направления цифрового отбора персонала 7 Таким образом, можно дать следующее определение: «Цифровые технологии отбора персонала – технологии переноса процесса отбора в цифровую среду с помощью цифровых инструментов отбора персонала (ATS-системы, чат-боты, роботы-рекрутеры, сайты вакансий, социальные сети, видеоинтервью и другое)» [7].

Также отдельно стоит выделить понятие «цифровой инструмент» – это определенный способ практического применения отдельных результатов цифровизации и развития цифровых технологий для поиска, организации, распространения, обработки и хранения цифровых данных. Цифровой инструмент дает возможность использовать достижения развития цифровых технологий, получая при этом практические выгоды, не вникая в детали внутренних процессов работы того или иного цифрового продукта [2].

Далее рассмотрим список цифровых инструментов, автоматизирующих отдельные этапы отбора персонала рисунок 2.

Рисунок 2 - Цифровые инструменты в отборе персонала Можно увидеть, что процесс отбора начинается с поступления заявки на отбор в базу данных компании. В настоящее время в качестве подобных баз данных компании используют Системы по управлению кандидатами (Applicant Tracking System, или ATS), которые предназначены для сопровождения всех этапов отбора персонала в организацию [8].

ATS – это программное обеспечение, позволяющее выполнять рекрутинговые задачи в электронном виде. ATS может представлять собой как классическое приложение, так и онлайн-сервис (в зависимости от потребностей и размера компании) [9].

Основная цель ATS заключается в предоставлении централизованного доступа к базе данных о рекрутинговой деятельности компании. Основные задачи, которые решает ATS:

– Хранение данных об публикуемых объявлениях, обратившихся кандидатах, поданных резюме и проведенных собеседованиях; – Повышение эффективности обработки резюме и данных о соискателях; – Автоматическая фильтрация заявок по указанным критериям - ключевым словам, навыкам, наименованиям предыдущих работодателей, опыту и образованию.

Поскольку данные, которые содержатся в ATS, являются в основном персональными, их использование регулируется законодательством о защите информации [15].

Следующий цифровой инструмент отбора – мобильное приложение, которое предназначено для облегчения поиска сотрудников. Ранее данная технология была предназначена именно для соискателей, однако в настоящее время многие рекрутеры стали использовать мобильные приложения в своей повседневной работе.

В каких случаях удобно мобильное приложение:

– Когда рекрутер часто находится в командировках; – Когда необходимо быстро реагировать на отклики; – Многие соискатели откликаются по вечерам или в выходные дни, и, чтобы не упустить сотрудника, можно отслеживать ситуацию в приложении. [6] Следующий цифровой инструмент поиска и привлечения кандидатов – сайт работодателя. Качественно оформленные сайты работодателя в наше время могут сыграть огромную роль в привлечении персонала. Они являются необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.

Отдельно стоит добавить слово об инфографике. Это графический способ подачи информации, целью которого является быстрое и чёткое донесение сложных данных [5].

Особенности/возможности инфографики:

– Возможность проиллюстрировать ценности компании, то, что для нее важно; – Инфографику удобно использовать в массовой рассылке: в социальных сетях, рекламных листовках, которые можно раздавать на ярмарках вакансий; – Инфографика подпитывает интерес к бренду. Выделим основные элементы успешности сайтов работодателей как инструментов привлечения соискателей:

– Доступность и легкое нахождение кнопки «Работа в компании»; – Подробное описание всех актуальных вакансий компании; – Блок о преимуществах работы в компании; – Возможность заполнения анкеты онлайн, либо прикрепления резюме; – Лаконичный удобный дизайн сайта с элементами инфографики.

Следующий цифровой инструмент – чат-боты, представляющие собой сценарные опросники. Основная их цель – замена рутинной деятельности специалистов по отбору персонала.

Они общаются с соискателями, предлагая им актуальные вакансии, собирают данные, ранжируют их в системе и дают обратную связь. Выделим достоинства и недостатки использования чат-ботов в таблице 1.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки чат-ботов Достоинства Недостатки 1. Увеличение скорости отбора и привлечения кандидатов; 2. Гораздо быстрее человека проводят различные виды тестирования и первичную проверку важных профессиональных параметров; 3. Работа 24/7 и отсутствие заработной платы; 4. Обеспечение ухода от субъективности при принятии решений; 5. Снижение трудозатрат и, как следствие, повышение уровня производительности труда (экономия времени, уход от рутинной работы, сокращение количества ошибок, связанных с человеческим фактором).

1. Работают на основе алгоритмов, соответственно все возможные варианты событий запрограммировать нельзя; 2. Не персонализированное общение и невозможность дать всестороннюю оценку кандидату; 3. Излишний формализм системы, а также отсутствие доверия со стороны людей к ботам; 4. Кандидаты рано или поздно научатся «проходить» ботов.

Также следует рассказать о таком сервисе как Робот Вера, который набирает популярность среди работодателей. Его задача – расширение воронки отбора и первичная оценка соискателей. Робот Вера – пограничный инструмент между ботом и видео интервью.

Робот Вера найдет все имеющиеся резюме в Интернете, прозвонит их и расскажет соискателям о вакансии, проведет видео-собеседования с лучшими кандидатами.

Таким образом, такие «помощники» рекрутера, как чат-боты и роботы с частицей искусственного интеллекта, могут оптимизировать работу отдела по отбору персонала компании, забрав часть рутинных функций специалиста по отбору персонала.

Также многие компании в качестве инструмента поиска и привлечения соискателей используют социальные сети. Сейчас среди наиболее популярных: LinkedIn (используется в основном для точечного отбора), Facebook, Вконтакте, Одноклассники, Twitter [4].

Перейдем к этапу отбора и оценки кандидатов.

Сервисы по анализу резюме – немаловажный инструмент отбора персонала. Этот пункт очень важен, так как специалисты по отбору персонала тратят очень много времени на поиск и анализ резюме. Не всегда можно сделать это качественно, поэтому компания рискует не увидеть ценных соискателей.

7

Также сейчас набирают популярность сервисы по тестированию кандидатов. С помощью тестирования специалист по отбору персонала может оценить личные качества и профессиональные компетенции кандидата, понять насколько он подходит организации, проверить его мотивацию.

Сервисы по тестированию кандидатов позволяют автоматизировать данный процесс, снизить трудозатраты специалиста по отбору на проведение тестирования и интерпретацию результатов [3].

Достоинства сервисов тестирования:

– Большинство из них работают в режиме онлайн; – Кандидатам не нужно регистрироваться в системе для прохождения тестов; – Большинство сервисов предлагают бесплатное обучение рекрутеров.

Следующим этапом отбора является оформление трудовых отношений (наем персонала).

Данный этап бизнес-процесса по отбору персонала осуществляется в программе «1С:

Зарплата и управление персоналом 8.3», которая автоматизирует задачи управления персоналом, ведение кадрового учета, расчет заработной платы, исчисление налогов и подготовку отчетности в соответствии с требованиями законодательства.

Система позволяет получать данные об управлении сотрудниками, проведении мероприятий по отбору и обучению персонала, оценивать квалификацию производственного и управленческого состава [2].

В современном рекрутинге используются как традиционные методы, так и инновационные подходы, и цифровые инструменты.

Вот некоторые цифровые технологии, которые применяются в рекрутинге:

1. Специализированное программное обеспечение. Например, программы E-Staff, Experium, 1С, Хантфлоу, Talantix от HeadHunter.

2. Чат-боты и приложения. Позволяют осуществлять интерактивную коммуникацию между работодателем и кандидатом.

3. Искусственный интеллект. Применяются для анализа данных кандидатов и автоматизации процессов рекрутинга, таких как проведение собеседований и оценка соответствия вакансии.

4. HR-аналитика. Позволяет анализировать большие массивы информации о кандидатах и принимать рациональные кадровые решения [13]. Рекомендации по оптимизации процесса отбора персонала с использованием цифровых технологий включают в себя ряд ключевых шагов для эффективной реализации данной процедуры. В первую очередь, необходимо провести анализ потребностей компании и определить критерии отбора кандидатов. Для этого можно использовать специализированные цифровые платформы и программы, позволяющие провести автоматизированный подбор кандидатов на основе заданных критериев.

Далее следует разработать эффективный алгоритм отбора, включающий этапы сортировки и сравнения кандидатов. Цифровые технологии позволяют проводить автоматизированную проверку резюме, а также проводить тестирование кандидатов на профессиональные навыки и компетенции.

Важным этапом оптимизации процесса отбора персонала является улучшение коммуникации с кандидатами. С помощью цифровых инструментов можно проводить онлайн интервью, обменяться информацией о вакансии и требованиях, а также быстро информировать кандидатов о решении по их кандидатуре.

Помимо этого, рекомендуется использовать аналитику данных для оценки эффективности процесса отбора. Цифровые технологии позволяют собирать и анализировать информацию о каждом этапе процедуры, выявлять узкие места, оптимизировать процесс и повысить его результативность.

В заключение, важно постоянно обновлять и совершенствовать используемые цифровые инструменты для отбора персонала, учитывая современные тенденции и технологические возможности. Таким образом, возможно, добиться оптимальных результатов от процедуры отбора персонала при использовании цифровых технологий.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2019. – 688 с.
2. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 451 с.
3. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход; Мир - Москва, 2019. - 752 c.
4. Резник С.Д, Бондаренко В.В., Удалов Ф.Е., Чемезов И.С Персональный менеджмент Учебник. 5-е изд., перераб, и доп.– М.: ИНФРА-М, 2021. – 590 с.
5. Сухойван Е. Документирование бизнес-процесса поиска и отбора персонала / Екатерина Сухойван. - Москва: Гостехиздат, 2019. - 170 c.
6. Шестакова Е.В Цифровые технологии в сфере HR // Шаг в науку.2022. № 1. URL:https:// cyberleninka.ru/article/n/tsifrovye-tehnologii-vsfere-hr (дата обращения 13.01.2024).
7. Колосницына М. Тотальная автоматизация. [Электронный ресурс] // The Human Resources Times Magazine. – 2019. – № 30. – С. 11-15. – URL: http://www.ecopsy.ru/publikatsii
8. Колосницына М. Тотальная автоматизация. [Электронный ресурс] // The Human Resources Times Magazine. – 2019. – № 30. – С. 11-15. – URL: http://www.ecopsy.ru/publikatsii/ru-totalnayaavtomatizatsiya.html (Дата обращения: 17.02.2024).
9. Нагибина Н.И. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами / Н.И. Нагибина, А.А. Щукина [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2019. – Том 9. – №1. – URL: http://naukovedenie.ru/ PDF/24EVN117.pdf (Дата обращения: 01.02.2024).
10. Фатеева Н.Б. Цифровизация в технологии отбора персонала организации/ Петрякова. С.В, Фатеева Н.Б. // Молодежь и наука. Экономика и кадровая работа. – 2021.– С. 157-161
11. Фетисова А.В. Эффективная HR-стратегия как источник повышения рентабельности организации / Рущицкая О.Е, Чернов С.А, Батракова С.И, Стахеева Л.А // Право и управление. – 2023. -№7 - С. 115 -120
12. Чмыхова Д.И. Управление процессом отбора персонала в цифровой экономике. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/01/15658 (Дата обращения: 15.01.2024). [13]Инфографика для рекрутера. URL: http:// neohr.ru/rekruting/article_post/infografika-dlyarekrutinga (Дата обращения: 31.01.2024)
13. HR Tech: как новые технологии совершают революцию в HR. URL: http://wardhowell. com/teinstitute/magazine_10/hr_tech_v_rossii/ (Дата обращения: 07.04.2024).
14. HR-технологии в России: куда мы идем? URL: http://www.hrportal.ru/blog/hr-tehnologii-vrossii-kuda-my-idem (Дата обращения: 04.02.2024).

Скачать