К проблеме прикладного использования концепции трудовой адаптации в организации

• СИМАЧКОВА Наталья Николаевнакандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургnikolina73@yandex.ru
• РУЩИЦКАЯ Ольга Александровнадоктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента и экономической теории, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургnikolina73@yandex.ru
• КРУЖКОВА Татьяна Ивановнакандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургnikolina73@yandex.ru
• ЧЕРНОВ Сергей Александровичкандидат экономических наук,доцент кафедры менеджмента и экономической теории, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургnikolina73@yandex.ru
• ФЕТИСОВА Анастасия Викторовнастарший преподаватель,кафедры менеджмента и экономической теории, ФГБОУ ВО «Уральский ГАУ», г. Екатеринбургnikolina73@yandex.ru

В современном мире организации сталкиваются с необходимостью эффективного управления процессом трудовой адаптации новых сотрудников. Это важный этап, определяющий успешное интегрирование работника в коллектив и достижение высоких результатов трудовой деятельности. Концепция трудовой адаптации играет ключевую роль в данном процессе, однако ее прикладное использование часто становится вызывающим сложности для организаций. Необходимость, изучения проблемы прикладного использования концепции трудовой адаптации в организациях обусловлена стремительными изменениями в бизнес-среде и постоянным появлением новых методик и подходов к управлению персоналом. В данной статье авторы рассмотрели основные проблемы, с которыми сталкиваются компании при практическом применении видов, форм и технологий трудовой адаптации, а также предложили возможные пути их решения для повышения эффективности этого процесса.

Ключевые слова: трудовая адаптация, управление персоналом, виды адаптации, формы адаптации, профессиональные компетенции, молодые специалисты

Перспективы прикладного использования концепции трудовой адаптации обусловлены широким спектром решаемых задач - от вопросов карьерного (профессионального, личностного) развития до задач общего менеджмента в организации. Методологические основы адаптации персонала создают базовые условия для повышения адаптивных механизмов индивида к новым для него условиям, динамике внутриорганизационной среды. Соответственно, адаптация персонала в организации может принимать различные виды и формы.

7

Если классифицировать адаптацию персонала по направлениям, то можно разделить ее на два вида - производственную и непроизводственную.

В рамках производственной адаптации выделяют следующие ее виды. Во-первых, профессиональная. Новый специалист, чаще всего, приходит в организацию с уже сформированным набором профессиональных компетенций, то есть с набором знаний, навыков и опыта, которые были обретены им на предыдущих местах работы или в процессе обучения.

Однако в реальности процессы в различных даже одноотраслевых организациях выстроены по-разному, используются различные технические решения, программное обеспечение и т.д. Очень важно, чтобы новый специалист освоил именно те стандарты выполнения работы, которые приняты в организации. Соответственно, профессиональная адаптация подразумевает, что новый сотрудник, по окончанию данной процедуры [12, с. 138-139]: - овладеет системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы в новой должности; - применяет усвоенные в рамках профессиональной адаптации знания и навыки в своей работе; - сможет реализовать требуемую модель профессионального поведения, объективно заданной в системе профессиональных отношений, овладеет требуемой от него профессиональной ролью; - понимает и выполняет требования организации к трудовой и исполнительской дисциплине; - обретет самостоятельность при выполнении должностных обязанностей; - обладает всей полнотой знаний, которые относятся к конкретным профессиональным задачам, то есть полностью информирован по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой.

- понимает, какие знания и навыки потребуются в будущем. Заранее предпринимает самостоятельные шаги, направленные на получение этих знаний и навыков.

Во-вторых, психофизиологическая адаптация. В разных организациях, относящихся к одной сфере деятельности, работник испытывает различный уровень физических и психических нагрузок, по-разному реализованы санитарно-гигиенические нормы, эргономика рабочих мест. Различия в динамике работы – это стресс фактор и очень важно оказать помощь новому сотруднику в его преодолении. Различия в физической организации рабочего пространства, соответственно, усилия, предпринимаемые новым специалистом, для ориентировки в определенных пространственных условиях – это также стресс-фактор.

Крайне важно в рамках программы психофизиологической адаптации учесть данный аспект и помочь новому сотруднику в максимально комфортном режиме привыкнуть к новым условиям работы [9, с. 236].

В-третьих, социально-психологическая адаптации – это программа активного приспособления нового сотрудника к условиям внутриорганизационной среды. Новый работник, как минимум, должен усвоить групповые нормы, принятые в коллективе, то есть реализовать модель поведения, которую коллектив признает целесообразной для обладателя данного статуса. По окончании процедуры социально-психологической адаптации новый специалист должен стать такой кадровой единицей внутриорганизационной структуры, которая соответствует заданной системе ценностных ориентиров, групповых норм, ролевых стандартов, реализуемых при непосредственном взаимодействии людей в рамках рабочих процессов [11, с. 615].

В-четвертых, организационно-административная адаптация. На новом месте работы специалист всегда испытывает организационную дезориентацию, при которой возникает искаженное восприятие окружающей организационно-административной среды. Поэтому важно в процессе организационно-административной адаптации нового специалиста познакомить со всеми особенностями организационного механизма, его местом и функциональной ролью в организационной среде. По окончанию программы организационно-административной адаптации специалист должен усвоить роль и организационный статус новой должности и своего структурного подразделения, понимать основные организационные механизмы (в особенности те, которые напрямую затрагивают выполняемые им функции). Как правило, организационно-экономическая адаптация заключается в изучении ряда документов, таких как, трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция, инструкция по технике безопасности, локальные нормативные акты и т.д. В результате у молодого специалиста формируется понимание как собственных прав и обязанностей, так прав и обязанностей его руководителя и коллег [1, с. 10].

В-пятых, экономическая адаптация. Новые специалисты, придя в организацию, часто не понимают, каким образом они могут повлиять на величину собственных доходов. Например, в сфере образования молодым специалистам важно понять, каким образом формируется учебная нагрузка педагогов и основания ее изменения (тарификация нагрузки) и какие материальные перспективы открываются в долгосрочном пери- оде. Новый специалист должен понимать - как осуществляется исчисление премии, какие полагаются пособия при рождении ребенка, материальная помощь от работодателя на свадьбу и прочее. Для современной системы образования именно аспект экономической адаптации очень важен, поскольку молодой специалист, придя на работу в образовательное учреждение, часто сталкивается с ситуацией предполагаемой невозможности удовлетворения своих материальных потребностей [2, с. 52-53].

В-пятых, санитарно-гигиеническая адаптация. Несмотря на то, что санитарные правила и гигиенические нормы определены государственными подзаконными нормативными правовыми актами, которые предусматривают унификацию и стандартизацию данной сферы, в различных организациях есть различия в правилах трудового распорядка, условия и требования к охране труда и т.д.

В отличие от производственной адаптации, ее непроизводственные формы находится полностью в зоне ответственности нового специалиста и неформальной организационной модели. В рамках непроизводственной адаптации основной формой является адаптация к внепроизводственному общению с коллегами, то есть к существующим групповым нормам, которые сложились в отношении форм общения во внерабочее время. Коллектив организации представляет собой классическую малую группу, у которой есть собственные групповые привычки. Адаптанту очень важно на этапе интеграции в коллектив идентифицировать эти нормы и выстроить свое поведение в соответствии с этими негласными правилами, то есть ожиданиями малой группы. В некоторых организациях элементы непроизводственной адаптации институализируют и формализуют, например, создаются спортивные команды, устраиваются тематические спортивные мероприятия, др. Однако адаптанту при выстраивании отношений с коллегами важно понять актуальную динамику малой группы и исходя из данного понимания уже выстраивать собственное поведение [3, с. 44].

По отношениям субъект-объект выделяют активную и пассивную адаптацию персонала.

Здесь важно пояснить, что и коллектив, и новый сотрудник представляют собой адаптивно-адаптирующие системы, которые неизбежно оказывают взаимное воздействие друг на друга.

Под активной адаптацией со стороны нового сотрудника подразумевается целенаправленная работа по видоизменению внутриорганизационной среды, то есть новый сотрудник по каким-то внутренним причинам предпринимает попытку трансформировать сложившуюся систему отношений, стремится воздействовать на внутриорганизационную среду с тем, чтобы вызвать реакцию изменения. Чаще всего объектом воздействия со стороны такого активного общественного типа новичков выступают групповые нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности.

Под активной адаптацией со стороны организации подразумевается ее способность сохранять относительное постоянство своего внутриорганизационного состояния даже в условия постоянного обновления кадрового состава. Такое состояние достигается посредством реализации совокупности скоординированных управленческих воздействий, направленных на формирование унифицированной модели поведения сотрудников, обеспечивающих динамическое равновесие организации. Активная адаптация предполагает, что в организации существует некая формальная организационная модель, в которую «погружается» новый сотрудник. То есть работа и взаимодействие выстраиваются строго в соответствии с набором официально кодифицированных парадигм и ценностей, а руководство внимательно следит за тем, чтобы границы «кодекса» не нарушались. Заданные внутриорганизационные парадигмы и ценности формирует групповую норму, что позволяет передавать и поддерживать в организации единый тип отношения к труду. Ценности и парадигмы, принятые как групповая норма отношения к труду и взаимодействию внутри организации, определяют выбор модели поведения новым сотрудником во много раз больше, чем контроль руководителя. Поэтому эффективная активная адаптация со стороны организации – это базис системы нематериальной мотивации в организации, который заставляет выбирать целевое отношение к труду [3, с. 46-47].

Вновь принятые специалисты всегда проверяют на прочность новые границы, поэтому в условиях активной адаптации со стороны организации желание сотрудников получить «допуски», как правило, системным способом пресекаются. В противном случае в отношении новых парадигм может выработаться правило о не обязательном их исполнении. Любая избирательность, в конечном итоге, приведет к девальвации концептуальных основ внутриорганизационной среды. По этой причине важно, чтобы в процессе трудовой адаптации доминирующую активную роль выполнял менеджмент организации и была разработана и применялась система стандартов адаптации персонала [4, с. 147-149].

Под пассивной адаптацией со стороны нового сотрудника подразумевается конформизм, когда модель профессионального поведения нового сотрудника формируется или меняется под влиянием своеобразного давления (в формате 7 управленческого воздействия) со стороны нового руководителя и коллег. Пассивная адаптация отражает соглашательскую позицию нового сотрудника относительно позиции организации и коллектива как системы, принятие им определённых стандартов работы, мнения, свойственного коллективу, некоторую степень подчинения нового сотрудника внутриорганизационному, в том числе групповому давлению. Иногда к пассивной адаптации новые сотрудники приходят осознанно, понимая, что активная позиция подразумевает энергозатратную борьбу с внутриорганизационной средой и считают конформность более рациональным выбором [7, с. 187].

Под пассивной адаптацией со стороны организации подразумевается такое состояние, когда отсутствует строго формализованная модель адаптации персонала и процесс интеграции нового специалиста в рабочие процессы и систему внутриорганизационных отношений носит случайных характер. Адаптация нового сотрудника происходит без внешнего специфического воздействия, то есть подавляющее влияние на него практически отсутствует. В результате внутриорганизационная среда характеризуется очень высокой динамикой.

По воздействию на работника выделяют прогрессивную и регрессивную адаптацию персонала. Новые сотрудники с точки зрения профессиональных компетенций, навыков и опыта существенно отличаются друг от друга, однако система адаптации персонала проводит своеобразную нормализацию, то есть оказывает целенаправленное воздействие (как формирующее, так и корректирующее) на существенные профессиональные и личностные характеристики новых специалистов для получения результата, отвечающего требованиям внутриорганизационного стандарта. Поэтому прогрессивной считается такая система адаптации, которая положительно влияет на нового специалиста, способствует его профессиональному развитию; регрессивной считается трудовая адаптация к организационной среде с низкой производственной культурой [8, с. 126].

По уровню трудовой адаптации выделяют первичную и вторичную.

Понятие первичной адаптации полностью соответствует специфике темы данной работы, поскольку подразумевает интеграцию молодых специалистов, у которых полностью отсутствует опыт профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений). Например, качественная первичная адаптация молодого педагога очень важна, поскольку подготовка в специализированных учебных заведениях обладает достаточно большим количеством недостатков и пробелов, которые необходимо в сжатые сроки устранить уже на уровне образовательного учреждения. Даже для молодого специалиста с высоким уровнем готовности к педагогической деятельности, первичный процесс личностной и профессиональной адаптации может занять достаточно длительное время – от одного года до двух [5, с. 62].

В рамках первичной адаптации педагога, чаще всего, возникают сложности с обеспечением дисциплины и порядка на уроках, с качеством подачи материала, оформлением школьной документации, выстраиванием конструктивных отношений с родителями учеников, др. Именно на преодоление данных проблем и направлена система первичной адаптации.

Необходимость во вторичной адаптации возникает, с одной стороны, вследствие развития ситуации во внешней среде, с другой стороны, как результат карьерного развития специалиста.

Внешняя среда постоянно меняется, в ней зарождаются новые тренды, меняется технологический базис, меняется система общественных отношений и правовая среда. Тренды существенно меняют организационные модели, что периодически формируется качественно новые требования к специалистам любой отрасли.

Например, переход к дистанционным форматам работы потребовал от педагогов вторичной адаптации к работе в новой организационной среде [6, с. 3].

Также необходимость во вторичной адаптации возникает в ситуации карьерного развития специалиста, как при горизонтальных, так и вертикальных карьерных перемещениях. Переход на новую должностную позицию для специалиста всегда подразумевает погружение в новые специфические условия работы. Чтобы ускорить процесс вхождения в новую должность и требуется реализация вторичной программы трудовой адаптации [10, с. 157].

Таким образом, процесс адаптации в профессиональной среде обладает сложной структурой, что обуславливает многообразие его форм и видов. Различные управленческие ситуации требуют применения конкретных форм трудовой адаптации для достижения необходимого результата, поэтому было важно понять видовое многообразие адаптирующего инструментария и обозначить ситуации, в которых конкретные формы адаптации персонала применяются. Мы вкратце затронули вопросы практики применения адаптирующего инструментария в деятельности образовательных учреждений, однако для решения поставленных в работе задач необходимо раскрыть особенности адаптации персонала в образовательной организации, что будет сделано нами в следующем параграфе работы.

Список литературы

1. Аристова Ю.Ю. Адаптация персонала как направление социального развития в ОАО «НИКО-БАНК» // Молодежь и наука. №2. 2016. - С. 41.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -9-е издание. -СПб.: изд. «Питер», 2020.
3. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
4. Бурова Ю.А., Поворина Е.В. Проблемы эффективной адаптации персонала и инновационные пути их решения // Материалы Ивановских чтений. №1-1(18), 2018. - с. 146-153.
5. Герасимов Б.Н. Развитие программы адаптации работников в рамках процесса управления персоналом организации // Экономика и бизнес: теория и практика. № 2-1 (60), 2020. – с. 55 – 64.
6. Игнатьева Е.В., Базарнова Н.Ю. Наставничество в современной школе: миф или реальность? // Вестник Минского университета. Т. 6, №2(23), 2018. – с. 1 – 3.
7. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. –М.: изд. «Проспект», 2020. – 160 с.
8. Мансурова М.И., Радостева М.В. Трудовая адаптация в современных российских компаниях // Вестник Челябинского государственного университета. Экономические науки. Вып. 62, №8 (418), 2018. – с. 125 - 132.
9. Налчаджян А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии. 2-е изд. -М.: изд. «Эксмо», 2010. – 368 с.
10. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М., Альфа – Пресс, 2016.
11. Хаустова А.И. Социально-психологическая адаптация // Молодой ученый. № 26, 2016. -С. 614 - 617.
12. Хьюберт К. Рамперсад, Туоминен К. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративной эффективности. –М.: изд. «Альпина Бизнес Букс», 2016.

Скачать