Alumni как канал рекрутинга персонала

Современная ситуация в России на рынке труда устойчиво характеризуется как дефицит кадров (кадровый голод). Причины и последствия этого явления весьма разнообразны: от неблагоприятной демографической ситуации до влияния глобальных процессов. Результаты опросов показывают, что 75% компаний сейчас сталкиваются с нехваткой персонала [1].

По результатам исследования, проведенного сервисом по поиску работы «Зарплата.ру» 10.24412/2076-1503-2025-3-498-501 7 совместно с аналитиками IT-колледжа Хекслет, более 70% опрошенных руководителей в России сталкиваются с нехваткой квалифицированных специалистов. 74% респондентов отметили, что испытывают острую (26%) или умеренную (48%) нехватку кадров в своей отрасли [2]. Речь идет не только о высококвалифицированных специалистах, но и массовых профессиях.

Дефицит кадров побуждает работодателей больше ценить имеющихся сотрудников, внедрять гибкие графики работы, вкладывать средства в обучение сотрудников, внимательно изучать причины увольнений. Необходимо также задействовать различные каналы подбора персонала, как классические каналы поиска сотрудников (Jobсайты, кадровые агентства, социальные сети, ярмарки вакансий, объявления в средствах массовой информации, разделы о вакансиях на сайтах компаний и др.), так и искать альтернативные пути решения проблемы. Так, 52% работодателей начали нанимать работников без опыта, 38% предлагают вакансии специалистам из смежных областей, а 30% привлекают студентов [3]. Одним из альтернативных путей решения проблемы дефицита кадров могут стать ассоциации alumni, опыт организации которых уже имеется у некоторых российских компаний.

Alumni (алумни) дословно переводится как «выпускник». В узком смысле под alumni обычно подразумевают выпускников школ, высших и средних специальных учебных заведений.

В европейских странах университеты, как правило, создают сообщества alumni, в которых состоят все студенты. Сообщества позволяют осуществлять регулярную академическую и профессиональную коммуникацию, что позволяет не только иметь доступ к различной информации, но и обмениваться опытом, оказывать поддержку не только на всех этапах обучения, но и после его завершения.

Значение сообществ (ассоциаций) alumni трудно переоценить. Они позволяют:

- поддерживать общение трудоустроившихся выпускников с целью наращивания социального капитала, содействия в поиске работы и успешной карьеры, организации профессионального обучения и стажировок; - искать спонсоров для реализации образовательных проектов; - устанавливать контакты с представителями научных и бизнес-сообществ; - наладить связь с потенциальными работодателями; - осуществлять программы социальной ответственности и многое другое.

Ряд крупных российских компаний − «Сбер», Альфа-банк, «Тинькофф», Промсвязьбанк, «Спортмастер», – формируют сообщества сотрудников. Сообщества помогают выстроить горизонтальные связи в коллективе, усилить доверие коллег друг к другу, помогают создавать общие базы знаний компании, а также формируют среду постоянной взаимопомощи и развития в коллективе. Они строятся «поверх» формальных признаков (начальник, коллеги, подчиненные), в них поощряется неформальное общение» [4]. Но в данном случае речь идет о Комьюнити сотрудников, работающих в компании, и такие сообщества направлены на укрепление горизонтальных связей в коллективе, повышение доверия и вовлеченности. В отличие от комьюнити, ассоциации alumni предполагают объединение бывших сотрудников организации, которые продолжают поддерживать связь друг с другом и с организацией [5].

Alumni могут рассматриваться работодателями как своеобразный кадровый резерв при условии, что организация готова с ними сотрудничать.

Бывшие работники могут трудоустроиться на прежнее место работы, поэтому в условиях дефицита кадров работа с «выпускниками» (уволившимися работниками) обретает серьезный смысл.

Во-первых, такие сотрудники, независимо от причины увольнения, могут оказать существенное влияние на имидж организации, публикуя отзывы в социальных сетях, распространяя информацию об условиях работы, отношении руководства, материальных и нематериальных стимулах, особенностях корпоративной культуры и многом другом. В этом случае они выступают как своеобразные «пиарщики», способные привлечь в компанию новые кадры или, наоборот, отозвать желание трудоустроиться в данную организацию.

Во-вторых, «выпускники» могут стать реальными «амбассадорами», продвигая продукты или услуги компании на собственном примере.

В-третьих, бывшие работники, работающие в другой организации, могут делиться знаниями и опытом с прежним работодателем, если это не повредит их карьере.

В-четвертых, находясь в устойчивой и доброжелательной коммуникации с бывшим работодателем и коллегами, «выпускники» могут обратиться в бывшее место работы в качестве клиентов.

В-пятых, их можно привлечь на привлекательных для них условиях в качестве наставников для адаптантов, особенно молодежи.

Также немаловажно, что уволившиеся сотрудники могут способствовать установлению партнерских отношений между компаниями, влиять на организацию и реализацию не только деловых, но и социальных проектов.

Таким образом, сообщества alumni имеют немалый потенциал не только в плане внутренних взаимодействий, но и в аспектах практического влияния на деятельность компании.

Нельзя исключать ситуацию возвращения «выпускников» на прежнее место работы. Смена места работы не всегда позитивно сказывается на материальном, социальном, физическом и психологическом состоянии человека. Новая должность или иные профессиональные обязанности необязательно принесут удовлетворение, и тем более удовольствие. В итоге сотрудник может испытывать ностальгию по прежнему месту работы, коллегам.

Возвращение в прежнюю организацию исключается, если работник уволился со скандалом, имел негативный опыт общения с руководством и коллегами, не нашел взаимопонимания, поддержки, обрел проблемы со здоровьем и т.п. Другая сторона проблемы – психология работодателя. Многие работодатели традиционно игнорируют уволившихся работников. Существует устойчивый стереотип – «уволился и скатертью дорога», который вычеркивает работника из истории организации, несмотря на его опыт и заслуги. Далеко не все работодатели интересуются истинными причинами увольнений, полагая, что замена всегда найдется. Даже если вновь принятые работники будут хуже предыдущих справляться с трудовыми обязанностями, руководство, скорее, предпочтет высказывать нарекания и налагать штрафные санкции на новичков, чем высказывать сожаление по поводу увольнения прежних.

Организации, заинтересованные в таком канале подбора кадров как alumni, должны разработать программу коллаборации со своими бывшими сотрудниками и выстроить соответствующую систему. Такая работа должна быть инициирована руководством организации и возложена на службу управления персоналом.

Для начала создания системы работы с alumni необходимо четко определиться – действительно такой ресурс необходим организации, и если да, то с какой целью. Цели формулируются, исходя из стратегии организации, стадии ее жизненного цикла и соответствующей кадровой стратегии. В условиях дефицита кадров основная цель может быть определена как организация нового канала рекрутинга опытных сотрудников. В дальнейшем, при наработке позитивного опыта, alumni могут привлекаться к решению задач, указанных выше. Рассмотрим основные инструменты реализации стратегии alumni.

В службе управления персоналом организации необходимо назначить ответственного за разработку и реализацию программы взаимодействия с бывшими сотрудниками. Работа будет более эффективной, если к ней будут привлечены руководители подразделений, которые лучше знают своих сотрудников, их профессиональный и личностный потенциал. Так может быть сформирована рабочая группа по внедрению стратегии alumni.

При увольнении работника целесообразно собрать информацию о причинах такого решения. Такая работа может быть проведена сотрудником службы управления персоналом совместно с руководителем подразделения.

Основными методами на этом этапе послужат анкетирование, интервью или письменный отзыв работника (персонально или на условиях анонимности). Это позволит ранжировать «выпускников» по степени их неудовлетворенности работой в компании и прогнозировать возможности их возвращения. Если, например, увольнение связано с переездом в другую местность, состоянием здоровья, возрастом (выходом на пенсию) и другими объективными обстоятельствами, то вероятность возвращения работника в организацию невелика. Также стоит отметить, что далеко не все бывшие работники будут занесены в «резерв» «выпускников». Речь идет о квалифицированных, опытных сотрудниках, наиболее ценных для компании.

Таким образом возможно составить электронный реестр сотрудников, чье возвращение в компанию вероятно.

В реестр обязательно включаются контактные данные уволившихся работников (телефон, адреса электронной почты, наличие аккаунтов в соцсетях). Такой реестр станет основой создания ассоциации (клуба) alumni.

Следующим этапом станет выбор (создание) каналов коммуникации с «выпускниками».

Цифровизация предлагает немало инструментов, удобных для этих целей. Это может быть вкладка на сайте организации, содержащая следующую информацию:

- представление участников ассоциации alumni (по их добровольному согласию) с указанием их должности и профессиональных заслуг в данной компании, а также информация об их новом трудоустройстве, карьерном продвижении, профессиональных успехах и т.п. («знакомство»). Здесь же можно размещать отзывы бывших сотрудников о работе в организации. Что позволит отслеживать их настроение и перспективы возвращения.

7

Такую информацию можно собрать через каналы электронной почты и мессенджеров.

- новостная лента, освещающая деятельность и достижения компании, изменения в ее структуре, инновации в отрасли, вакансии, возможности карьерного роста и т.п.; - каналы и чаты мессенджеров с представлением актуальной информации о компании, включая информацию о вакансиях; - социальные сети, частично дублирующие вышеуказанную информацию.

Большое значение имеет процесс адаптации «выпускников» к членству в ассоциации alumni. Здесь неприемлемо принуждение и уговоры. Важно донести до участников основные принципы членства: добровольность, лояльность, доброжелательность. Необходимо также объяснить ожидания работодателя: готовность к сотрудничеству, взаимопомощь, обмен опытом, обоюдная выгода, возможное возвращение в организацию.

Важным составляющим элементом при работе с alumni, как и при работе с персоналом, является мотивация. Программа мотивации «выпускников» должна быть тщательно продумана руководством компании и HR-менеджерами.

Она может включать систему традиционных поощрений для наиболее активных участников сообщества. Наиболее распространенные из них − приглашения на корпоративные праздники, билеты на культурные мероприятия, различные мерчи. Основная мотивация заключается в предоставлении возможностей обучения, повышения квалификации, карьерного роста при условии возвращения в организацию.

Ассоциации alumni не должны ограничиваться исключительно виртуальным взаимодействием. Они формируют собственную корпоративную культуру, предполагающую регулярные встречи, мероприятия (тимбилдинг, программу well-being), совместные выезды на природу, корпоративные и общенациональные праздники.

Реальное общение позволяет не только обмениваться мнениями, впечатлениями о бывшей и нынешней работе, но и формировать социальный капитал. Здесь важно не допускать самотека, назначить ответственного за организацию таких мероприятий, разработать систему поощрения за участие.

Еще один инструмент, позволяющий поощрять и мотивировать к членству в ассоциации alumni − доска почета с фотографиями бывших сотрудников, внесших свой вклад в деятельность компании. Помимо виртуального представления важно представление реальное. У действующих сотрудников сформируется представление, что организация не «разбрасывается» людьми, помнит и ценит их заслуги, готова принять их снова. Таким образом, при построении эффективной системы коллаборации с бывшими работниками можно добиться восполнения кадрового дефицита в организации.