Анализ системы адаптации персонала в организации

• РУЩИЦКАЯ Ольга Александровнадоктор экономических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаolgaru-arbitr@mail.ru
• КРУЖКОВА Татьяна Ивановнакандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаrustale@yandex.ru
• КУЛИКОВА Елена Сергеевнадоктор экономических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаe.s.kulikova@mail.ru
• КОТ Екатерина Михайловнадоктор экономических наук, доцент кафедры экономики, бухгалтерского учета и финансового контроля Уральского государственного аграрного университетаkaf.buhuchet@urgau.ru
• БАТРАКОВА Светлана Игоревнастарший преподаватель кафедры иностранных языков Уральского государственного аграрного университетаs-batrakowa@mail.ru

В современных условиях большое значение приобретают вопросы адаптации принимаемых на работу в организацию новых кадров. Одним из основных факторов эффективности деятельности организации является работа с персоналом, при этом особое внимание после приема на работу новых сотрудников должно уделяться системе управления трудовой адаптацией. Данный процесс способствует постепенному погружению принятых работников в социально-экономические условия труда организации, что позволяет им четко понимать задачи и качественно выполнять работу. Недостаточно хорошо организованная система адаптации усиливает риски комплектования предприятия новыми кадрами. Целью данной статьи является изучение организации практики в вопросах адаптации персонала с возможностью более широкого применения данного опыта работы в нашей стране. Это позволит снизить издержки по поиску новых сотрудников.

Ключевые слова: наставничество, кадровые школы, система адаптации кадров, «полевое» обучение, мотивация, навыки, знания

Принимая нового сотрудника необходимо уделять руководству организации большое внимание решению проблемы его адаптации в коллективе. Прежде всего, при встрече с ним необходимо провести специалистам службы персонала собеседование.

Основная задача на собеседовании с кандидатом - оценить имеющие у него навыки и умения на соответствие должности (если у кандидата нет опыта работы, оценить его потенциальные возможности исполнять необходимый функционал) и помочь кандидату правильно понять условия работы, оценить компанию как будущее место работы. В качестве примера можно предложить следующие этапы собеседования:

1. Поприветствовать кандидата и пройти в помещение, где будет комфортно провести беседу (важно не отвлекаться на другие дела).

2. В первую очередь расспросить кандидата о его опыте работы, работает ли в настоящий момент? Что послужило основанием для поиска работы? Что нравится и что не нравится в текущей работе? Что мотивирует кандидата на эффективную работу?

3. Уточнить какие конкретно обязанности исполняет кандидат на текущем (прошлом) месте работы. Какие есть достижения и были ли неудачи (конфликтные ситуации), как с ними справлялся кандидат?

4. Уточнить про навыки работы с компьютером и программами (кандидат должен обладать базовыми навыками работы с ПК, это существенно влияет на скорость и качество обслуживания клиентов) и навыки общения с клиентами, навыки продаж товаров и услуги др. 5. Уточнить вопросы о месте жительства, семье, есть ли обстоятельства, которые могут повлиять на эффективность или график работы? (Необходимо максимально корректно задавать такие вопросы, не 7 давать оценку комментариям кандидата, по окончании обсуждения этой темы поблагодарить за открытость).

6. После того, как сложиться представление о кандидате коротко и в позитивном ключе рассказать об отделении и вакансии: почему образовалась вакансия, основные обязанности, требования к качеству сервиса и продаж, к работе в команде. Рассказать о действующей системе мотивации и возможностях получения премии. Кандидат должен получить полное и позитивное впечатление о работе в организации.

7. Уточнить, остались ли еще вопросы, и когда кандидат сможет приступить к работе при положительном решении работодателя?

После этого договориться о дальнейших действиях.

8. Поблагодарить за встречу, проводить кандидата до выхода.

В случае положительного решения работодателя о приема в организацию нового специалиста необходимо решить вопрос о назначении ему наставника.

Наставничество – это одна из основных функций любого руководителя, это отношения, в которых опытный работник помогает менее опытному. Система наставничества способствует:

– развитию навыков, умений нового персонала, приобщению их к корпоративной культуре и сокращению процесса адаптации; – повышению мотивации; – профессиональному росту; – достижению поставленных целей и выполнению планов; – выявлению зон для роста каждого сотрудника и определению необходимых путей развития.

Существуют критерии отбора наставников в организации. К ним можно отнести:

– Работает в должности 6 и более месяцев. – Эффективно выполняет свою работу.

– Знает и соблюдает стандарты корпоративной культуры и этики.

– Готов делиться своим опытом и знаниями. – Умеет понятно и доступно объяснять.

Одним из первых и обязательных инструментов наставничества является полевое обучение («сопровождение»), специфика которого заключается в проведении обучения наставником непосредственно на рабочем месте нового сотрудника. Обучение проводится на основе индивидуальной программы и утверждается график ее реализации. В программу обязательно должно быть включено содержание должностных обязанностей и создание наиболее благоприятных условий для процесса адаптации новых сотрудников в коллективе.

С целью анализа системы адаптации персонала на одном из предприятий АПК Свердловской области с декабря 2024 года по январь 2025 года был проведен опрос отработавших один месяц сотрудников об их удовлетворенности социально-психологическим климатом в коллективе. Было опрошено 20 человек. Полученные результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе,% Критерии Доволен Не доволен Затр… — см. PDF статьи.

В связи с этим можно сделать вывод, что одной из причин, оказывающих влияние на процесс закрепления кадров в организации, является игнорирование руководством обратной связи от сотрудников.

С целью решения данной проблемы можно использовать метод погружения. Суть данного метода заключается в переводе сотрудника в другое подразделение на какой-либо период времени, что позволяет расширить, приобрести новые умения и навыки и повысить свой профессиональный уровень [3].

К известным эффективным методам адаптации новых сотрудников относится организация на предприятии курсов обучения в формате лекций, практических занятий и тренингов. Система обучения способствует не только закреплению кадров, но и повышению эффективности работы персонала.

Таким образом, эффективность работы с новыми кадрами ставит задачу перед руководством о необходимости уделять достаточно времени и ресурсов на каждом этапе адаптации, с учетом индивидуальных особенностей и потребностей принятого сотрудника. В связи с вышесказанным можно рекомендовать:

– Составление детального плана адаптации и его последовательное выполнение.

– Назначение ответственного лица за проведение адаптации нового сотрудника.

Список литературы

1. Биктяков К.С. Эффективная адаптация персонала // Вопросы экономических наук. 2022. № 1 (113). С. 13-16.
2. Богатырева М.Р., Шарипова А.А. Процесс адаптации персонала цель, факторы, влияющие на неё// Экономики. Управление. Финансы. 2022. № 4 (30). С.225-231.
3. Верна В.В., Хейна М.Н. Современные подходы к адаптации персонала организаций: опыт российских компаний// Вестник Керченского государственного технологического университета. Экономические науки. 2023. № 2. С.170-178.
4. Герасимова А.В., Коноплева И.А., Киракосян М.Ж. Система адаптации персонала организации: проблемы и пути решения // Заметки ученого. 2021. № 10. С. 309-317.
5. Григорьева Е.Г., Фомичева А.П., Шилова Е.В. Компьютерно-интегрированные технологии подбора кадров // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий.2024. Т.13.№ 3. С.82-83.
6. Есикова Р.С. Управление процессом адаптации персонала различных категорий // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. 2021. № 3 (84). С. 35-41.
7. Козлов Ю.С., Батарчук Д.С. Адаптация персонала как условие эффективной трудовой деятельности // Экономика и социум. 2022. № 3 (34) – 1. С 604-607.
8. Поколова М.В., Галимова А.Ш. Совершенствование системы адаптации персонала банка // Вестник науки. 2023. №1 (58). С. 117-122.
9. Соколова Е.Л., Хлуткова О.С. Формирование индивидуальной траектории адаптации 7 персонала промышленного предприятия // Лидерство и менеджмент. 2022. Т. 9. № 4. С. 1053-1068.
10. Чернякова И.А. Цифровые инструменты в подборе кадров // Вестник академии знаний. 2024. № 5 (64). С.714-721.

Скачать