Анализ системы обучения персонала в организации

• ФАТЕЕВА Наталья Борисовнапреподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаnatbor73@mail.ru
• ПЕТРОВА Любовь Николаевнастарший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаlyubow.petrova@mail.ru
• АЛИМАРДАНОВА Наталья Александровнастарший преподаватель кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаana_natalya@mail.ru
• СТАХЕЕВА Любовь Михайловнакандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, бухгалтерского учета и финансового контроля Уральского государственного аграрного университетаStaheeva53@mail.ru
• СИМАЧКОВА Наталья Николаевнакандидат исторических наук, доцент кафедры менеджмента и экономической теории Уральского государственного аграрного университетаnikolina73@yandex.ru
• ПЕТРЯКОВА Светлана Викторовнапреподаватель кафедры экономики, бухгалтерского учета и финансового контроля Уральского государственного аграрного университета, г. Екатеринбург. Россияuprkadr@mail.ru

В данной статье рассматриваются основные направления обучения работников организации, программы обучения, процесс обучения персонала в организации.

Ключевые слова: Процесс «управление обучением», специальные программы, индивидуальный план развития, подготовка работников и дополнительное профессиональное образование

Актуальность обучения персонала внутри организации обусловлена тем, что в условиях взаимозависимости экономики, политики, культуры, технологического развития, конкуренции на рынке труда роль новых знаний повышается в стратегическом развитии организации. Конкурентоспособность компании зависит не только от умений, знаний, но и от коммуникативных навыков сотрудников. Обучение, как необходимость совершенствования знаний работников рассматривают такие авторы, как Адаменко А.А., Лаврентьева Е.А., Назарчук Ю.И.

[1,3,4]. Н.У. Ярычев говорит о значимости корпоративного обучения, утверждая, что они «должны быть гибкими, адаптивными и экономически эффективными, что позволяет компании оперативно внедрять инновации и развивать своих сотрудников» [5]. О.А. Абдулаева и И.А. Греку утверждают, что обучение способствует профессиональной мотивации и саморазвитию сотрудников [1].

Основными направлениями обучения работников организации являются:

- повышение профессиональной квалификации в рамках специальности, направленное на непрерывное повышение их профессионализма; - расширение специальностей – обучение, направленное на расширение области знаний, навыков и умений в смежных с основной специальностью направлениях.

Обучение осуществляется по группам работников, соответствующим категориям персонала (например, руководители, специалисты, рабочие), квалификации, опыту работы. Уровни образовательных программ соответствуют ступеням образования.

В рамках каждого уровня образовательных программ действуют основные и дополнительные образовательные программы, которые могут быть активными, пассивными, интерактивными [3]. Основными типами образовательных программ и программ обучения в организациях являются следующие:

- программы вводного обучения – проводится на местах, нацелена на адаптацию работника; 7 - специализированные (уникальные) программы - программы обучения, направленные на развитие профессиональных навыков, необходимых компании; - программы повышения квалификации – программы обучения, направленные на повышение квалификации работников по трудовой функции; - программы профессиональной переподготовки – программы обучения, направленные на обучение новому виду профессиональной деятельности.

- программы высшего и среднего профессионального образования - программы получения работниками высшего и среднего профессионального образования при необходимости.

Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются исходя из потребности организации. В целях установления единых подходов при формировании и реализации кадровой политики в организации может быть утверждён единый порядок управления обучением, который должен учитывать необходимость обучения, сроки обучения, порядок обучения для собственных нужд. Работа по управленческому процессу «управление обучением» основывается на следующих принципах:

– ориентация на цели организации: высокий уровень знаний, умений и навыков работников должны позволять достигать стратегических целей. Таким образом, в первую очередь ресурсы организации инвестируются в программы и формы обучения, которые поддерживают достижение стратегических целей, такое обучение реализуется с помощью единого отраслевого подхода (отраслевое обучение); – непрерывность: высокий темп развития производственных, информационных и управленческих технологий, а также высокие требования заказчиков формируют необходимость в непрерывном развитии каждого работника для повышения соответствия корпоративным ценностям / уровня развития профессионально-технических знаний, умений и навыков по текущей должности (профессии) и освоению новых профессиональных областей; – соотношения действий в обучении работника в его индивидуальном плане развития «70/20/10»: 70% - развитие на рабочем месте; 20% - обратная связь и обучение на опыте других; 10% - самообучение; – использование преимуществ современных форм обучения: постоянно изменяющиеся внешняя среда и внутренние условия деятельности организации определяют основное условие в развитии работников - необходимость быстрой передачи новых знаний и навыков каждому работнику, которое требует использования современных форм обучения (электронных, дистанционных, смешанных), и также позволяет достичь оптимального соотношения между достигаемым результатом обучения и затраченными ресурсами.

Процесс «управление обучением» состоит из следующих этапов:

1. Актуализация требований и ресурсов обучения: актуализация требований к обучению работников и ресурсов обучения (каталогов курсов, программ, оборудования); 2. Планирование обучения на длительную перспективу (следующий календарный год): формирование перспективных индивидуальных планов развития работников (на следующий календарный год) в части обязательного специализированного обучения и долгосрочных отраслевых программ развития.

3. Планирование обучения на краткосрочную перспективу (текущий календарный год):

составление индивидуального плана развития на основании результатов ежегодной оценки эффективности деятельности.

4. Организация и проведение обучения: реализация потребности в обучении персонала с помощью обучающих и развивающих мероприятий различных форматов, например, применение интерактивной видеоконференции между организацией и учебными заведениями для руководителей и специалистов.

Как правило, интерактивные видеоконференции используются для связи двух и более отдаленных адресатов.

5. Оценка эффективности процесса: сбор и анализ обратной связи работников относительно качества и сроков реализации потребностей в обучении персонала.

Особенности реализации этапов «Планирование обучения на следующий календарный год» и «Организация и проведение обучения»:

- в ходе планирования обучения анализируются выявленные потребности в обучении, определяются наиболее приоритетные, рекомендуется непосредственным руководителям работников вид обучения, который в наибольшей степени отвечает потребностям работника и позволяет эффективно использовать ресурсы организации, а также поставщиков услуг по обучению; - для оформления внешнего обучения в организации работник может самостоятельно инициировать процедуру оформления запланирован- ного внешнего обучения, а также непосредственный руководитель. Руководители структурных подразделений могут назначать в рабочем порядке кураторов обучения от структурных подразделений, которые реализуют план внешнего обучения работников подразделения.

В настоящее время существует множество видов обучения персонала, но особое внимание уделяется наставничеству.

Наставничество – это отношения, в которых опытный или более знающий человек помогает менее опытному или менее знающему человеку усвоить определенные компетенции. Опыт и знания наставника, относительно которых строятся отношения наставничества, могут касаться как особой профессиональной.

Именно наставничество в большей степени может обеспечить организацию квалифицированными и эффективными работниками, позволит сохранить ключевые знания и навыки, повысить эффективность системы развития персонала за счёт использования внутренних ресурсов организации в целом.

Список литературы

1. .Абдулаева О.А., Греку И.А. Внутрифирменное и корпоративное обучение учителей: анализ понятий. Проблемы современного педагогического образования. 2019; № 63-1. [2].Адаменко, А. А. Современное состояние и проблемы кадрового обеспечения в агропромышленном комплексе России/ А. А. Адаменко, Н. В. Фалина, А. В. Острецова// Бухучет в сельском хозяйстве. – 2024. - № 6. – С. 444–455. [3].Лаврентьева, Е. А. Обобщение зарубежных методов оценки персонала/ Е. А. Лаврентьева, А. В. Некрасов// Муниципалитет: экономика и управление. - 2024.- № 1.- С. 10–16. [4].Назарчук, Ю.И. Электронное обучение: к вопросу об эффективности// Norwegian Journal of development of the International Science. – 2021. – № 69. – С. 26-32 [5].Ярычев Н.У. Возможности внутриорганизационного обучения в обеспечении подготовки молодого преподавателя колледжа к проектированию индивидуальной методической системы. Современные проблемы науки и образования. 2012; № 4. Available at: http//www. science-education. ru/pdf/2012/4/333/pdf

Скачать